文档介绍：如何确定绩效考核指标 ？
绩效考核指标是进行绩效考核的基本要素,制定有效的绩效考核指标是绩效考核取得成 生的保证，因此也成为建立绩效考核体系的中心环节，也同时成为企业 主管经理们最关注的 问题。下面就来谈一下如何确定绩效考核指标。
第一、工作分析（岗位分析）。根据考核目的，对被考核物件的岗位的工作内容、性质以 及完成这些工作所具备的条件等进行研究和分析，从而了解被考核者在该岗位工作所应达到 的目标、采取的工作方式等，初步确定绩效考核的各项要素。
第二、工作流程分析。绩效考核指标必须从流程中去把握。根据被考核物件在流程的扮演 的角色、责任以及同上游、下游之间的关系，来确定其衡量工作的绩效指标。止匕外，如果流 程存在问题，还应对流程进行优化或重组。
第三、绩效特徵分析。可以使用图示标出各指标要素的绩效特徵，按需要考核程度分档， 如可以按照非考核不可、非常需要考核、需要考核、需要考核程度低、几乎不需要考核五档 对上述指标要素进行 皿，然彳爰根据少而精的原则按照不同的权重进行选取。
第四、理论验证。依据绩效考核的基本原理与原则，对所 设计的绩效考核要素指标进行验 证，保证其能有效可靠反映被考核物件的绩效特徵和考核目的要求。
第五、要素调查，确定指标。根据上述布骤所初步确定的要素，可以运用多种灵活方法进 行要素调查，最彳爰确定绩效考核指标体系。在进行要素调查和指标体系的确定时，往往将几 种方法结合起来使用，使指标体系更加准确、完善、可靠。
第六、修订。为了使确定好的指标更趋合理，还应对其进行修订。修订分为两种。一种是 考核前修订。通过专家调查法，将所确定的考核指标提交 领妆、专家会议及t咨询顾问，徵求 意见，修改、补充、完善绩效考核指标体系。另一种是考核彳爰修订。根据考核及考核结果应 用之彳爰的效果等情况进行修订，使考核指标体系更加理想和完善。
怎样设计员工绩效考核指标？
员工绩效管理工作，最难的事莫过于教会“顶头上司”给他们的下属设计“绩效考核指 标”。现在，谨就这件事里面的管理哲学与管理技术问题，与诸位企业同仁谈谈个人的一些 体会。
要考核的到底是什么？
管理员工绩效，就是为了提高每个人创造绩效的能力。 根据有关专家研究，员工创造绩 效的能力有三种存在形态:
第一种存在形态是“能力持有态”。即员工有创造哪方面绩效的能力？这种能力强到何 种程度？等。员工“能力持有态”的绩效考核指标我们叫它“能力考核指标”。
第二种存在形态是“能力发挥态”，即员工在创造绩效的过程中，发挥自身能力时，所 表现出来的热情、主动性：他有这样的能力，但他肯卖力气吗？所谓“能力发挥态”，就是 这个员工在工作过程中表现的责任感强度。主观能动性、职业道德水准等等。员工“能力发 挥态”的绩效考核指标我们叫它“态度考核指标”。
第三种存在形态是“能力转化态”。即员工在创造绩效的过程中，所表现出来的能力的 实际效果：你有能力，也实力气了，那你的努力最终有没有真正转化为企业需要的业绩？ “能 力转化态”的绩效考核指标我们叫它“业绩考核指标”。
员工绩效管理工作要关注的考核内容就是“能力”、 “态度”、“业绩”三个方面。那
么，“能力”、“态度”和“业绩”这三者之间是一个什么样的辩证关系呢？
在工作之前，我们会首先考察这个员工的“能力持有态”一一能力水平。在工作