文档介绍：组织行为学论文
摘要
冲突管理是一种积极主动的管理，是对冲突全要素、全过程以及冲突与组织环境之间相互作用的管理。公共部门与私人组织一样，其组织内、外部都存在着各种各样的冲突。公共部门内外冲突的影响范围比较广，影响的后果会因共性质、原因的不同而不同。冲突管理不但要解决冲突，而且要寻求一种和谐，即实现组织内外要素与整个系统的和谐。按照和谐理论的基本观点，构造和谐的公共部门管理模式是解决公共部门冲突的最佳方法。
关键词：冲突管理 相互作用 解决冲突 和谐 基本观点
1组织冲突的含义
组织冲突是指组织内部成员之间、成员个人与组织之间、组织中不同团体之间，由于利益上的矛盾或认识上的不一致而造成的彼此抵触、争执或攻击的组织行为，是一个从知觉到情绪，再到行为的心理演变过程。冲突是指两个或两上以上的社会单元在目标上互不相容或互相排斥，从而产生心理上的或行为上的矛盾。因其对目标理解的矛盾以及对自己实现目标的妨碍而导致的一种激烈争斗。也可以说是行为主体之间，由于目的、手段分***而导致的行为对立状态。
2产生冲突的原因
个体之间的差异也是冲突的来源。一些人的价值观或行为方式可能导致与他人的冲突。不性格的人聚在一起必然会引起价值观、道德观念、文化等冲突。有些人的能力稍差，这就会引起角色的冲突，或者是有些人容易闹情绪，有些人的个性化较强，这就会导致沟通的冲突。
由于文化和历史背景不同、语义困难、误解以及沟通过程中的噪音的干扰，都可能造***们这间意见不一致。大部分的冲突都是因为组织的沟通不良。人们为了争夺有限的资源而放肆人的本性，为了追逐权力，为了利益，不顾自己的人生价值和自己的职责，所以完善的沟通在组织中几乎没有，由
求解决冲突的途径，冲突不会无缘无故地产生，也不会依据人的主观意志而随意形成。根据冲突的主体差异和客体内容不同可把冲突划分为以下类型：
是指冲突双方或多方因所希望达到的结果和目标互不相容、不可调和时所发生的冲突。目标型冲突是生活中最常见的冲突类型，它往往涉及到冲突双方或多方的利益问题，因此，处理目标型冲突是比较困难的。
是指冲突双方或多方因在情感或情绪上无法达到一致、不可调和时所发生的冲突。情感型冲突主要因在人际交往过程中，由于认知错误、沟通不及时或是第三者的错误信息产生误解，直至信任失效。彼此之间相互猜疑，必然会产生情感抵触，导致情感冲突。
是指冲突双方中的一方凭借着自己的绝对优势对另一方进行强行压制而发生的冲突。强势型冲突在管理过程中极易引起员工的反抗，影响工作效率，因此这也是成功的管理者应尽量避免的。
是指冲突双方或多方由于个性、立场、价值观、教育程序等方面的差异而导致的冲突。这种冲突在日常生活中也是较常见的，这需要管理者能够全面把握，在“异中求同”，寻求冲突的解决。
是指冲突的双方或多方由于规章制度、职责任务、方法、程序、工作的分配等问题而引发的冲突。这种实质型冲突，在管理过程中能够得到有效的解决，甚至是可以预防的。
4组织冲突的化解方法
性质分析包括对冲突的双方进行评估，对冲突的直接影响加以分析。此项分析包括四项内容：
第一项，熟悉自己处理冲突的风格。
虽然我们都会根据不同的情境对冲突采取不同的处理方式，但每个人都有自己的主导型处理冲突的风格。对自己处理冲突的风格加以熟悉，能帮助我们在需要时改变自己的风格以适应特定的情境。
第二项，审慎选择你想处理的冲突。
我们不可能解决所有问题，冲突也是这样。解决冲突需要时间、精力及必要的影响力资源，这些我们不可能都具备。有的冲突不值得我们为之花费精力，有的冲突是在我们的影响力之外，因此我们要审慎选择处理的冲突。
第三项，评价冲突当事人。
在面对冲突时，了解当事人是非常必要的。哪些人卷入了冲突？冲突双方关注的目标是什么？对当事的双方有更多的了解，肯定有助于对冲突的解决。
第四项，评价冲突源。
产生冲突的原因是多种的，它们可能是沟通差异或人格差异。冲突的原因不同，解决的方法是有区别的。
托马斯提出过一个闻名的冲突解决模型，该模型根据合作（或对他人的关注）与决断（或对自我的关注）两个维度，将解决冲突的方式分为回避、迁就、强制、妥协、合作。这个模型既适用于人际冲突，也适用于群体间冲突。
两个维度中，合作较易理解，是指双方具有合作的意愿的程度。决断性是一个与攻击性不同的概念。攻击性是双方视彼此为对手，而不考虑对方的需求。决断性则要考虑双方正当的需求，承认双方的需要，并熟悉到假如要达到磋