文档介绍：**集团HR手册
绩效考核管理制度
第一节总论
第一条为使公司的各级战略规划、计划得以贯
彻和执行，确保各级目标得以顺
利实现，使每个员工明确自身的工作方向，同时对每位员工的工作绩效
给予更加清晰、客观、公正的评价和激励，激发员工的积极性，特制订
本制度。
第二条本制度适用于宝德科技股份有限公司所
有正式（转正满2个月）员工。
集团其他各分、子公司参照执行。
第二节职责与权限
第三条综合管理部：绩效考核工作的发起、策
划、执行部门，负责制订绩效考
核的相关制度，设计全公司各级团队与个人的绩效考核方案与相应的激
励机制，监控指导各级绩效管理过程，定期汇总收集绩效达成数据并审
核报批，对绩效考核方案实施的最终效果负责。
第四条总经理：审批公司绩效考核的方案和制
度，审批绩效考核工作的执行结
果。
第五条中心总监：依据公司的年度/季度战略目
标，分解出本中心的年度/季度
绩效指标，并将本中心的绩效指标合理分配到下属各部门，指导各部门
制订绩效达成的计划方案，带领、督促各部门
共同达成本中心的年度/
季度绩效，对本中心的绩效达成情况负责。
第六条各部门经理：依据所属中心的年度/季度
战略目标，分解出本部门的年
度/季度绩效指标，并制订绩效达成的计划方
案，对本部门绩效达成情
况负责；依据本部门各岗位的职责设置各岗位的绩效指标，并监督指导
下属达成，对达成情况进行审核；对公司绩效考核方案中要求本部门提
供的数据、报表、记录、单据等存档备核。
第七条公司全体员工：参与设计本岗位的绩效指标，并对岗位绩效指标的达成
情况负责，配合完成公司的各级绩效考核，并
有权对公司的绩效考核涉
及的内容提出意见、建议和投诉。
第八条财务部：依照公司的绩效薪资管理制度
进行绩效薪资的核算、报批与发
放。
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第三节定义
第九条绩效考核：是指组织以完成组织战略发
展目标为目的，对组织内外部成
员一段时间的工作成绩和效果进行评估的管理手段。
第十条KPI考核法：确保组织战略发展目标达
成的一种量化绩效考核手段(key
performance indication), 是指对一段时间内
组织或个人的绩效设置
关键衡量指标，并对这些关键绩效衡量指标的达成情况进行考核的一种
绩效考核方法。一份完整的 KPI考核表至少包
括：绩效指标、绩效目
标、指标权重、衡量标准、统计方式。
第十一条绩效考核工作计划：确保 KPI目标达成的一种过程管理手段，是指
为确保组织或个人KPI目标实现而制订相应的
具体工作计划。一份完整
的KPI行动计划至少包括：计划内容、起止时
间、衡量标准、责任人。
第十二条考核人/部门：是指为其他人员/部门
的KPI绩效情况进行评分和提
供绩效数据/材料的人员/部门，其中，考核部
门的接口责任人为部门负
责人。
第十三条被考核人/部门：是指接受公司对自身
工作绩效进行核实和评估的人
员/部门，其中，被考核部门的接口责任人为
部门负责人。
第四节绩效考核方案
第十四条绩效考核周期：季度、年度
第十五条绩效考核对象为部门和员工，员工又
分为年薪制员工、非年薪制副
经理级以上管理员工和上述之外的所有正式员工。
第十六条员工在考核季度因各种原因工作不满
2个月及转正不满2个月的，
不参加考核。
第十七条调岗异动员工，在新岗位任职不满 2
个月的，其个人绩效考核由原
部门、原上级主管执行；超过 2个月（含2个
月）的，其个人绩效考核
由新部门、新上级主管执行。
第十八条〈〈绩效考核表》内容见附件。
第十九条KPI指标建立的原则：各级指标的建
立是以公司、部门、岗位整体绩
效目标为导向，可衡量、可操作、可追溯，并尽可能量化。
第二十条KPI指标权重的设计：依照指标对公
司、部门、岗位目标实现的重要
程度来设置。
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第二^一条KPI指标的绩效衡量标准：是以
具体分值表示各项指标的目标和实际
达成情况。
第二十二条KPI指标统计方式：所有量化指
标数据的提供必须有提供人、提供时
间、计分方式，有相应的报表、记录及其他历史、统计资料作为证据。
第五节绩效考核的执行
第二十三条部门绩效考核：量化指标以相关
部门提供的实际数据为准，非量化
指标依据其性质由相关人员进行考评性评
分。
第二十四条年薪制人员的绩效考核：量化指
标以实际数据为准，非量化指标由
指定人员进行考评性评分。
第二十五条非年薪制副经理级以上管理人员
的绩效考核：由团队（中心或部
门）绩