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绩效考核管理办法
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00 新建
制度分发部门
财务部
【1
人事行政部
【】
项目部
【】
生产部
[1
QA部
【】
QC部
【】
行政部
[1
注册部
【】
小针车间
【】
固体车间
[1
外用车间
【】
原料车间
【】
第一章总则
第一条 根据企业的发展战略目标而制定 KPI绩效考核管理办法，确保通过绩效考核体系 的规范管理来推进公司各部门员工的行为能够与公司整体的发展目标相一致。
第二条KPI绩效考核管理办法的推行应当起到如下作用：
1、 沟通公司战略、指引奋斗方向、层层落实推进公司战略实现。
2、 通过规范化的KPI的设定、沟通、绩效审查与反馈工作，改进和提高管理人员的管理 能力和成效，促进被考核者工作方法和绩效的提升，最终实现组织整体工作方法和工作绩效
的提升。
3、 作为物质激励（工资调整、季度奖金分配）、人员调整（人员晋升、降职升职）的依 据和日常精神激励的依据与评判标准。
第三条KPI绩效考核体系以季度为考核单位。
第四条 适用公司副总经理及以下职务的各级员工。
第五条 公司人事行政部是本管理办法运作的督导部门。
第二章定义与原则
第六条 什么是KPI ? （ Key Performance Indicator 关键绩效指标）
1、 关键绩效指标是用丁评估和管理被评估者绩效的定量化或行为化的标准体系；
2、 关键绩效指标体现对组织目标起增值作用的绩效指标；
3、 通过在关键绩效指标上达成的承诺，员工与管理人员就可以进行工作期望、工作表现 和未来发展等方面的沟通。
第七条 什么是KPI绩效考核？
KPI绩效考核是以该岗位其上司制定的季度 KPI为考核内容，以其上司安排的阶段性、 重点工作及日常工作完成程度为考核依据，通过绩效面谈的形式达成客观真实评量该岗位季 度工作指标完成情况，以改进工作、合理核发薪酬，并借此鼓励工作意愿、促进管理互动、 提升效率之目的的绩效评估制度。
第八条 公开原则：管理者要向被管理者明确说明绩效管理的标准、程序、方法等，确保 绩效考核的透明度。
对被考核人的评价应避免主观臆
第九条客观性原则：绩效考核要以确立的指标为依据， 断。
第十条开放沟通原则：在整个绩效考核过程中，指标设立、过程督导、结果考核及提出 改进方向等环节均应进行充分的交流与沟通。
第十一条 差别原则：考核结果分X （特优）、A1 （优秀）、A2 （良好）、B （欠佳）、C （较 差）、D （差）六个等级，并按正态分布强制区分。各等级对应比重及等级定义如下：
X （特优）>=106分
A1 （优秀）101〜105分
A2（良好）96〜100分
该项工作的完成对整体工作的 推进有突出的贡献，并表现出较 高价值的工作成果，这些成果经 论证后对公司发展有显著的积 极作用。
该项工作提前且超标准按预 期目标完成，对整体工作有显