文档介绍：一、企业内外人力资源环境分析:
(一)内部环境:
1、研发人员和生产人员数量供给不足,这点可以从研发周期过长,产品供应不及时可以看出。
2、销售人员和管理人员的素质不高,这点主要体现在销售业绩停滞不前和生产成本居高不下。
3、人力资源发展动力不足,绩效与薪酬没有发挥出应有的激励效果。
4、人力资源体系不健全,管理理念、模式、制度、流程等有待更新。
(二)外部环境:
1、竞争对手纷纷采取积极扩张的人力竞争战略。家电行业的巨头们纷纷用人力资源积累巩固竞争实力并进一步提高竞争力。
2、从外部人才市场态势来看,优秀的人才永远是稀缺的,根据2010年的统计数据显示,中国内地研发人才需求为100W,而实际供应只有60W,缺口40W。高级技工和管理人员的缺口也同样巨大。
二、战略发展目标下的人力资源需求:
1、人才数量需求:填补各部门人手不足的缺口,同时杜绝人才闲置等现象。确保企业整体人力资源供给平衡。
2、人才质量需求:通过引进人才同时也引进知识,加快对员工队伍的知识开发和技能提高,使企业人力资源水平迅速与市场竞争接轨。
3、管理机制更新。着重更新激励约束机制和员工发展机制,为企业人力资源管理战略转型提供机制保障。
三、战略描述:
利用2-3 年的时间,积极对外引进一批中、高层次人才充实公司人才队伍,同时推动公司人才队伍的知识更新和技能提升,全面提升员工队伍的职业素质,打造一支技术、理念、服务意识、发展水平均居的现代化职业团队。
四、战略重点:
1、转变人力资源管理思路,将管理重心由“进、留、出”转移到人力资源的引进开发和激励引导上来。
2、实现管理模式的战略导向转型,积极探索新型管理机制促进人力资源增值。
五、核心策略:
􀂾根据企业战略发展需要及企业内外环境客观现实明确企业人力资源供需缺口,相机选择人力资源发展目标。
􀂾瞄准公司人才队伍在数量、质量、素质结构上的结构性矛盾,大力加强人才的引进与储备,同时注重其质量性、针对性、差异性要求。
􀂾大力加强企业培训资源积累,积极实施以“服务于企业发展,促进员工提升
”为核心目标的多层次员工培训计划,优化培训工作流程,加强对培训工作的引导和控制,发挥培训对企业人力资源开发的基础性作用。
􀂾建立一套以“薪酬、绩效”为核心的激励约束机制,重点突出该机制的战略导向性、市场性、科学性等特点,充分发挥其杠杆调节作用,极大激发人力资源潜能。
􀂾注重员工个人发展,建立一套完整的以规划、评价、支持、流动晋升为基础的员工发展机制,实现员工个人发展与企业战略发展目标达成主动协调一致。
六、执行计划: