文档介绍：绩效管理中存在的问题及其对策
    论文关键词:绩效考核 绩效管理 问题 对策
    论文摘 要: 目前国内绩效考核体系在系统性、工作分析、考核标准、考评者、考核频度、 职业生涯、反馈机制等方面存在问题。文章分析了产生这些问题的原因,并提出了解决这 些问题的对策。
    绩效管理就是管理者通过一定的方法和制度确保组织及其子体系(部门、流程、工作团 队和员工)的绩效成果能够与组织的战略目标一致,并促使组织战略目标实现的过程。 目 前国内在绩效管理过程中效果并不甚理想,现就其绩效考核体系中存在的问题及对策作 些探讨。
    一、 目前国内绩效考核体系普遍存在的问题及原因
    (一)存在的问题
    。绩效有三个层次:组织绩效、部门绩效、员工绩效。提高的 核心竞争力,其最终目的就是组织绩效的改进。组织绩效来源于各部门绩效的整合,而部门 绩效又同员工个人的努力分不开的。因此,这三个层次是一个有机的整体,作为一家的 绩效考核体系,应该把组织绩效、部门绩效和员工绩效这三个层次纳入这个体系中,实现组 织绩效与员工绩效充分结合。
    目前大多数的绩效考核仅有员工绩效考核而没有部门绩效和组织绩效考核,不利于 部门绩效的提高与组织战略目标的实现。
    。工作分析是绩效考核体系建立的重要环节,进行科学的工作分析 是确定绩效考评的主要因素。根据组织目标,对被考评对象的岗位的工作内容、性质以及完 成这些工作所具备的条件等进行分析和研究,从而了解被考评者在该岗位工作应达到的目标 、采取的工作方式等,在此基础上初步确定绩效考评的主要因素。一旦没有就工作内容做出 明确的说明,就失去了判断一个岗位工作完成与否的依据,从而使岗位目标难以确定,导致 难以进行科学考评;另外由于各岗位忙闲不均,存在着同一职级的不同岗位之间工作量的大 小、难易程度差别较大。结果,在其他表现差不多、工作任务也都完成的情况下,往往工作 量大、工作难度高的岗位上的员工没有被评为优秀。再者可能造成争权卸责,人员浪费。由 于没有明确的工作规范,各岗位职责模糊,就造成了有些中人浮于事的现象。
    绩效考核体系中没有工作分析,从某种程度上说使考核失去了工作的基础。
    ,方法单一。有的绩效考核标准比较模糊,对于某个 考核指标的考核标准,比如工作数量如何算“大”,工作责任感如何算“强”,工作积极性 如何算“高”,考核体系中缺乏明确的说明,从而造成绩效考核标准设计不科学,表现为标 准欠缺、标准与工作的相关性不强,操作性差或主观性太强,过于单一和标准没有量化等形 式。工作标准中只有一些文字性评语,没有一个可以客观评分的标尺,从而评价者可以随意 给个分数或者考核结果,有时难以避免渗透一些个人的感情因素在里面,这样的标准所得的 考核结果就失去了意义。结果评先进变成评“人缘”,选拔干部变成搞平衡,存在轮流坐庄 现象。工作绩效考评如果要具有客观性和可比性,就必须使实际绩效标准既包括数量上的标 准,也包括质量上的标准,如秘书的打字速度从数量上是每分钟多少个,从质量上应规定差 错率是多少。不科学的绩效考核标准很难让被考核者对考核结果感到信服。