文档介绍：某汽车制造企业薪酬管理办法
(一）薪酬设计原则
总量控制原则。在相关政策的制约条件下,以公司经营状况为基础,适当控制薪酬总量。
历史原则。新旧薪酬体系之间保持相对一致性，员工薪酬总额水平相对稳定。
、行业竞争力，具备较强的吸引力.
绩效挂钩原则。个人收入与部门、个人的业绩挂钩，鼓励有益于公司效益和业绩提升的行为表现。
。
岗易薪易原则。岗位发生变化,薪酬相应发生变化，保证薪酬的公平性．
（二)薪酬总额管理
相关地区薪酬（月薪)情况对比
公司薪酬现状分析
2．1薪酬结构不合理,学历或专业职称薪酬比例过高

2。3薪酬动态管理尚未切实建立
2。４中长期薪酬策略:控制总额,保证适应行业和社会竞争力的前提下，优化薪酬结构，提升薪酬使用效率和激励性
薪酬总额框定依据
市相关政策和规定
上年度薪酬总额
市薪酬水平
上年度人员编制
上年度经营绩效
集团薪酬水平
本年度经营计划
行业相关薪酬水平
本年度人员编制
薪酬总额的构成和预算
高层年薪：由集团公司确定.
总经理基金：依据市场薪酬水平，对于特殊职位薪酬的必要调整;对特殊贡献的特殊奖励；根据产品销售情况、对研发项目组,营销人员进行奖励。
预留工资额:对新招募员工预留的工资额。
固定工资和绩效工资：公司员工(年薪制人员除外）固定工资和绩效工资（超额绩效奖励除外)的总额。
超产奖金:公司员工（年薪制人员除外)的超产奖励。
其他费用：根据公司福利政策需要的资金。
薪酬标准
职位等级—职位对应表
薪酬标准（月薪）—薪酬等级表
薪酬曲线图
确定薪等和薪档的基本程序
一是确定职位和薪酬等级
二是确定薪酬等差和档差：根据历史原则、公司薪酬政策、行业竞争力要求、属地薪酬状况、月度基准产值等，确定职位等级之间、档级之间的薪酬差距。
三是确定职位薪点和薪点值
四是职位薪酬标准=固定公司＋绩效工资+风险收入
薪酬结构
、风险收入和津补贴组成。
1．1基本收入。为年薪总额的50％,划分为两个部分：
一是固定工资：对员工生活的保障，固定不变，占基本收入的40％。
二是基准绩效工资:个人１00％完成绩效指标时的绩效工资，实际发放根据绩效不同在基准绩效工资基础上进行上下浮动，占基本收入的６0％。
1。2风险收入。为年薪酬总额的50％，与年度业绩挂钩.
１。3津补贴。公司原规定的各项津补贴、交通费、卫生费、水电环卫费、清凉费、司龄补贴等.
。
非年薪制。根据岗位价值确定，由基本收入、津补贴、加班工资和超产奖金组成.
2。1非年薪制员工的基本收入划分为两部分：
一是固定工资：对员工生活的保障,由基本收入、津补贴、加班工资和超产奖金组成。
二是绩效工资:个人100%完成绩效指标时的绩效工资未基准绩效工资，实际发放根据部门、个人的绩效不同在基准绩效工资基础上进行上下浮动,基准绩效工资占基本收入的４0%。
2．２津补贴。公司原规定的各项津补贴、交通费、卫生费、水电环卫费、清凉费、司龄津贴等．
。以固定工资作为计算基数的国家法定假期的加班工资.
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