文档介绍：打破一切常规心得体会
读完《首先打破一切常规》这本书，体会颇多，盖洛普为写这本书，访问了八万名经理，其中不乏优秀人物。尽管这些优秀的经理个人风格和做法各异，但有一点相同：他们都离经叛道。他们的所作所为，处处体现人本管理和优势理论。尽管经理日理万机，但就管人而言，基本上可以归结为四大职责：选拔人，提出要求，激励他和培养他。盖洛普称之为成功管理的四要诀，即：选拔才干、界定结果、发挥优势、因才适用。所以管理的第一要诀“选拔才干”最为重要。
人的个性、心理差别是客观存在的，它们是形成"人上一百，形形色色"的关键。并且它们具备一种固定、恒久、难以改变的特点，即人们所说的"___易改，本性难移"。它们在很大程度上支配着人的思维方式和行为。而心理测试便能从某个角度发现人的这些个人特征，使我们在用人或自我塑造时多了一种参考指数，能扬长避短，选择最佳的途径和方式。某集团公司在挑选办公室主任时，就充分注意到对象的心理因素，避免找一个内向、不够活泼、乐群性差、多疑、防御性强的人去担当这一角色。相反，___的一家银行在启用财务人员时只考虑了对方的业务素质，忽略财务人员必须具备自律性强、敢为性弱、责任感强、情感理性等个人品质，还得具备健康单纯的业余爱好，生活背景、朋友___等因素，让一个才参加工作的男青年担当大任，结果，他在很短的时间内就___***十几万元，平均一天一万元，成了当时全国的一大新闻。
偶从一处文摘得之五个方面去识别人才。第一，屈视其所亲。当一个人怀才不遇时，就看他跟哪样的人亲密来往。如果他是跟一些同样不得志的人亲密相处，发牢骚，鸣不平，他就是个心胸浅薄的小人物。第二，富视其所予。当一个人非常富有的时候，要看他把钱往什么地方用。如果他专走***，___有权势的人，或只会送礼给比自己地位高的人，这个人肯定不怎么样；如果他把钱慷慨地用在培养穷但有才干的人身上，或是仗义疏财于慈善事业，这样的人就值得提拔。第三，达视其所举。当一个人仕途通达，大权在握时，就要看他举荐拔擢的都是些什么人。如果举荐的是无才___的人，表示他有私心，不为国家着想；如果举荐的全是睿智、廉洁的人，表示他绝无私心，一心为社稷着想，这种人是值得赋予重任的。第四，穷视其所不为。如果一个人求取功名不得，仍保持名节，不走歪门邪道，不奴颜婢膝，不投机钻营，表示他是个可以担大任的人。
第五，贫视其所不取。当一个人穷的难以度日，就看他是不是贪婪如饿鬼。若一味拍马求好处，就是不可用的小人物；若是穷不丧志，对有钱人仍然不卑不亢，就是一个非同寻常的小人物。
成功的企业家，不但自己是一个实干家，而且更是一个善于识才、长于求才的赢家。要造就出类拔萃的企业，就必须本着求贤若渴、诚心诚意、唯才是举的态度，千方百计为企业发现、培养和寻求急需的人才。其中更重要的是发现和任用企业内部的人才。“萧何月下追韩信”这个历史故事早就告诉了我们人才的重要和难求。在当今知识经济时代，这个故事更被赋予了特殊的意义。一个企业如果长期埋没人才或者不能人尽其用、量才适用，势必造***心涣散，人才流失，我们已