文档介绍：如何激励销售人员尽力完成销售指标?
如何在“驱兵作战”的同时，又避免销售人员的市场短期化行
为?
如何不失公平，防止销售人员消极怠工，不思进取?
以上企业管理者常见的困惑，均涉及到一个十分敏感、十分重要
的内容：销售人员的收入分配问题。如果说销售是企业的生命，
那么，销售人员的收入分配方式则是生命中的心脏。
谈到销售人员的收入分配，就必须论及销售年薪制和销售提成制
两大分配方式。所谓销售年薪制，简单定义：销售人员在就职前，
收人大部分就已明确、固定。年薪制的实质是在劳动付出之前，
先承认个人价值。所谓销售提成制，简单定义：销售人员根据销
售业绩达成状况提取相应酬金。提成制实质是劳动付出后才得到
回报。
一个有趣又令人深思的现象是，在中国的外企几乎都采用年薪
制，而中国本土企业大多采用提成制。外企的假设前提是：人作
为商品，本身具有价值。企业的人、财、物等各项资源中，人力
资源是最核心的资源，企业如果要加以运用，首先必须要付出成
本，成本的具体表现即为年薪。生产、管理、技术人员采用年薪
制，大家****以为常，其实销售人员也不例外。
而国内企业的假设前提是：人只有通过劳动才产生价值，按劳分
配是一个原则问题，付出才有回报，没有付出就没有(或少有)
回报。对于销售人员而言，只有销量、回款额，才直接体现出劳
动的价值。从这一点上讲，国内企业采用根据销售额提成的分配
方式也有道理。具体到销售人员的工作性质，年薪制及提成制都
存在一定的合理性。本文阐述的目的，在于通过对两者的比较来
分析两者的适用范围。
收入分配方式分类
1．百分之百年薪制。即销售人员的全部收入，无论销售量大小，
事先均已固定。企业根据销售人员本年度的工作业绩、表现等各
项因素，确定下一年度薪水的增减幅度。
除了以技术服务为主的销售人员(如销售工程师)外，很少有企业
采用百分之百年薪制。即使采用，也主要用于与销售有关，又无
法用具体指标衡量的职位，如市场经理、渠道经理等。
2．高底薪＋奖金制度。一般外企均采用此种分配制度，销售代
表一般底薪 2000～3000 元／月，销售主管、经理级底薪 4000～
6000 元／月，奖金一般占总收入的 20％～40％。评定奖金的标
准，除了销售指标的达成率外，还有铺点、陈列、促销活动执行
情况，竞争信息汇报，售后服务等多项评定标准。
采用年薪制的企业一般还具有以下特征：年底奖金采用双薪或三
个月薪制，所有差旅费、办公费、交际费实报实销或限额报销，
另加一定的食宿津贴。
3．百分之百提成制。即销售人员的收入完全来自于销售额的提
成。这种提成制目前在国内的小型企业、乡镇企业、私营企业广
为盛行，俗称“销售包干制”，企业只管理生产而不管理销售人
员。采用百分之百提成制，提成比例一般为回款额的 8％～10％，
最高达 20％左右，而且所有的差旅费、交际费、促销费都在此
提成款之中。
4．底薪＋提成制。多数中国企业采用此种分配制度。一般企业
底薪 200～600 元，提成比例根据销售额大小从 1％～10％不等。
另外，也有企业根据销售指标的达成比率提取，提成收入(即风
险收入)占总收入的 60％～80％。
除此之外，企业销售人员的收入分配方式还有底薪＋奖金＋提
成、底薪＋奖金＋津贴、底薪＋提成＋股权期权及特别奖励制度
等等。
以上各类分配制度大都可归纳为年薪制、提成制两大类。为便于
下面的分析，从收入稳定性角度笔者假设：固定收入占总收入
60％以上的收入分配制度为年薪制，风险收入占总收入 60％以
上的收入分配制度为提成制。
年薪制、提成制优缺点之比较
1．从销售人员角度。年薪制强调自身价值，给人以安全感，保
证销售人员一定的生活水准，解除收入不稳的后顾之忧。年薪制
总体收入水平较高，容易吸收高素质人才就职。宝洁公司在北大、
清华、复旦招聘销售人员时，应者如云。是什么原因如此吸引中
国最优秀的青年才俊?无疑，宝洁所提供的起码