文档介绍：杰士邦总经理薪酬管理方案( 示例十) 第一条为完善公司“激励”机制,确保薪资政策具有内部公平性和外部竞争力,合理回报公司主要负责人的知识、技术、能力、经验、业绩和奉献,建立公司主要负责人的目标激励机制与自我约束机制,推进业务发展,特制定本方案。本方案所指年薪由基薪和风险收入构成, 不含股票分红。第二条薪酬结构将年收入划分为基准薪资和风险收入、长期激励三部分基准内职务工资基准薪资基准外津贴调驻津贴薪资交通津贴节日津贴风险收入即年终奖金基准薪资如股票期权等第三条职务工资职务工资的核定依据是前一地期完成的岗位测评结果, 为不同公司的总经理岗设定了相应的职级。总体来讲, 公司总经理岗的职级在 57到 64 级之间。我们根据各地社会平均工资与消费指数基准薪资水平。该“收入指数”幅度为 - , 2 与相应职级的基准资相承做各地职级薪资标准。在为总经理设定所在级别的职务工资时, 原则为新入职人员从该级别低档开始设定,主要考虑要素学历状况、社会工龄、能力资格、人事考评成绩。 1. 学历折分学历分值= 第一学历对应分值+ 最高学历对应分值籲一学历对应分值标准: 学历中专或非全日制大非全日制本科全日制大专毕全日制本科毕全日制学士学分值 1234 ? 高学历对应分值标准: 学历第二学位硕研硕士博士分值 1123 2. 职称折分社会职称初级中级雛分值 1 3. 工龄折分社会工龄物流其他销售非销售每满一年封顶分值 10分 4. 司龄折分连续司龄每满一年封顶分值分值 5. 能力资格上述得分总数, 对应下表,为在职总经理设定所处级别的薪资档次。我们将每级薪资分为四档。对于现有薪资水平已经超出对应级别最大值的个人, 采取职务工资冻结政策, 为期一年。其间不降低也不提升。年度奖金的发放依据, 以现在实际的月度职务工资为基数, 计算方法参见第四条年度奖金管理办法的公式不变。对于现有薪资水平低于对应级别最大值的个人, 采取分段分期提升原则,在三年内提到该级别最低一档。每次提升幅度不能超过 20%, 每次提升必须是同期绩效考核成绩为 B 级以上。年度奖金的发放依据,以现在实际的月度职务工资为基数,计算方法参见第四条年度奖金管理办法的公式不变。附加津贴: 是根据公司特殊需要, 对总经理收入水平予以临时性调整, 保留时限一般在一年以内,核定权限同薪资定级核准权限。调驻津贴:用以支持外派调驻人员日常生活和临时居住方面的津贴, 由总公司另行统一制定发放,计入总公司或当地费用。专业能力资格 A级B级C级分值 321 管理能力资格八级 B级C级分值 321 6. 人事考评人事考评成绩 ABCDE 分值 210 -1 -2 阶等分数薪资水平四档 26-30 75 分位- 该级最大值三档 20-25 50 分位-75 分位二档 12-19 25 分位-50 分位一档 5-11 该级量小值-25 分位兼任岗位者按就高原则执行。基薪按月度发放。 4 节日津贴: 国家法定节假日、公司成立周年庆典日, 各公司可自奖金总量中拨出适当额度作为节日津贴发放,不同级别比例不得超过三倍。第四条年终奖金标准月薪:标准年奖=55%:45% 57-59 级标准月薪:标准年奖=45%:55% 60-64 级年终奖金的设置目的是加强公司总