文档介绍：绩效考核办办法
QA/ZN-2007-A

1 目的
规范、明确并指导行政部绩效考核的操作和和管理。采用绩效管理工具，客观评价和和改善
员员工的工作表现与工作能力力，保证企业战略目标的实现。
2 适用范围
除总经理以外的所有员员工（包包括临时员员工）
试用期员员工的考核结果仅作为是否录用转正的依据，不纳入工资考核范围
3 术语与定义
绩效考核：是在一定期间内科学、动动态地衡量员员工工作状况和和效果的考核方式，通过制制
定有效、客观的考核标准，对员员工进行评定，以进一步激发员员工的积极性和和
创造性，提高员员工工作效率和和基本素质。
绩效考核指标：是考核人通过测量或与被考核人协商所得到到的衡量各项考核内容得分的
基准
业绩考核：是对员员工履行职务务职责状况及工作结果的考核，它是对组织成员员工作贡献程
度的衡量和和评价，直接体现出员员工对企业的价值，是绩效考核的核心内容。
工作态度：是对某项工作的认知程度及为此付出的努努力力程度，工作态度是工作能力力向工
作业绩转换的桥梁，在很大程度上决定了能力力向业绩的转化化效果。
4 绩效考核组织、、、职责与权力力、职责与权力力
考核的直接责任人
各级直线上级为员员工的考核者，是绩效考核的直接责任人，具体地说：
总经理是直接下属——行政部部长、财务务部部长、技术部部长、销售部部长、工程
部部长、生产部部长、品品质部主管的考核责任人
部长是直接下属——部门主管的考核责任人
主管是直接下属——科员员、普工的考核责任人
考核者的责任包包括但不限于
设计被考核对象的考核方案，包包括考核指标、目标值、权重和和评分标准
组织绩效考核，并决定考核结果的应用
实施绩效考核，包包括：业绩实现过程中的辅导与支持，数据收集与统计，绩效评估，
业绩面谈，考核结果的应用建议，绩效档案的管理，等等
督促下级部门实施业绩管理，并监督其开展情况
协调隔级因考核引起的争议，审核被考核人的意见和和申诉，并对其作出裁决
考核者在决策时，与决策结果有利害关系的人员员应当回避
考核者与被考核者之间应有大于半个考核周周期以上的直属管理关系，当直属管理关系
不足半个考核周周期时，考核者应与被考核者的原直属上级沟通，征询意见后进行打分
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绩效考核办办法
QA/ZN-2007-A

考核者应当公正、客观地评价被考核者在考核期内的工作表现，并对考核结果进行合
理修正，以消除各种倾向（以偏概全倾向、逻辑推断倾向、宽容倾向、晕轮效应）和和误
差，避免夸大或缩小被考核者的工作成果、态度及工作能力力
考核者承担对被考核者客观评价、专业分析、及时预警的责任，针对考核中发现的问
题，应提出解决方案和和建议，帮助助被考核者改善绩效，必要时应将问题报行政部及公司
领导寻求解决
绩效考核的支持机构
行政部是主管、部门部长绩效考核的支持机构，其核心责任包包括两个方面：
协助助总经理，完成对主管、部门部长的绩效考核工作。包包括：业绩指标、目标、权
重的确定，目标责任书的签订，业绩实现过程中的辅导与支持，数据收集与统计，
业绩面谈的组织，考核结果的应用建议，绩效档案的管理，等等