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劳务派遣工作的思考与建议

【摘要】劳务派遣是新形势下出现的一种人力资源配置方式，是一种新的用工方式，是劳务派遣机构根据用人单位的需要，推荐符合用人单位条件的人员并签订劳务派遣合同，派遣到用人单位工作的活动。本文对此问题展开论述。
【关键词】劳务派遣；问题与对策
一、劳务派遣工作中存在的问题
（1）同工不同酬。一是劳务派遣人员与在职职工薪酬对比：没有奖金，工资待遇相对较低。二是劳务派遣人员与在职职工保险缴费基数对比：劳务派遣人员按当年保底缴费基数扣缴，比在职职工低，影响今后的退休待遇。三是在同样的环卫工作岗位上工作，有的是全日制工资待遇，有的是非全日制工资待遇，容易引发矛盾。四是生产需求性用工与困难家庭安置性用工薪酬待遇应有所不同。（2）劳务派遣用工的劳动关系不明确。按照劳务派遣规定，劳务人员的劳务合同由劳务派遣与之签订，用工单位只“用工”，不直接与劳务人员有劳资方面的关系。用工单位与劳务派遣人员只有劳务使用关系，没用劳动合同关系。但我们发现各用工单位的劳务派遣人员绝大部分是原单位协解人员，有的甚至是协解前原单位原岗位工作人员，他们有问题不会找劳务派遣公司，只会找用工单位。他们认为自己是“返聘人员”，而不是“派遣人员”。（3）劳务派遣人员考核、监督、管理机制不完善。有些劳务派遣人员在工作中没有长远打算，干一天算一天，劳动纪律不严，用工单位无法对其严格考核，工作任务没有完成扣了工资会引发上访。若劳务派遣人员没有违反法律及厂纪厂规，出工不出力，要想解除其劳务合同难上加难，会造成维稳压力。但劳务派遣人员若不想干，可以随时离职而不需要承担任何责任，使用工单位工作十分被动，却没有好的约束管理机制。（4）劳务派遣人员的投保方式不统一。现在的劳务派遣人员缴费方式分为两种：一种是扣两项险，即扣工伤险和失业险，另一种是扣五项险，即扣养老、医疗、生育、工伤和失业五项险。扣两项险存在一定的法律风险，但却是解决其灵活就业人员社保补贴的一种方法。扣五项险虽然没有法律风险，但缴费负担太大，扣五险后每月实际收入减少很多。为了规避法律风险，应该严格执行五项保险缴纳的规定，但为了防止维稳方面的风险，帮助弱势群体，只有暂时执行两项险缴费。这是暂时性、过渡性的两种保险缴费方式。（5）劳务派遣人员用工储备不足。目前企业新增用工有三种途径：一是大专毕业分配，二是复转军人安排，三是劳务公司劳务派遣。前两种途径人数少，解决不了企业技能操作岗位缺员的现象，只有劳务派遣可以作为现阶段用工的主要途径。劳务派遣人员的技术水平普遍偏低，技术好的大多离开国企进入民营企业了，留下来的协解人员年龄偏大，技能水平偏低。国企子女大多不能吃苦耐劳，对派遣岗位挑三拣四。因此造成了一方面随着企业在职的年龄逐渐老化，退休高峰期随之而来，企业用工短缺现象发生。（6）企业子女就业难。一方面，企业子女没有掌握一门技能，大学毕业之时就是失业之即。家长又怕儿女在外吃苦，千方百计将子女招回到身边即无法有合适的就业岗位。另一方面，随着企业的发展，特别是近几年一线单位等对外拓展业务的单位用工需求大增，但他们解决用工矛盾的主要途径靠当地劳务公司派遣社会劳务人员。一些企业为解决本单位失业子女的安置问题，将其子女安排到生产一