文档介绍：IPMA 素质模型
IPMA 素质模型
人事管理专家
业务伙伴
变革推动者
领导者
学****目标
●了解变革背后的驱动力量
●了解变革对你自己及他人的影响
●了解变革的模式与过程
●了解变革推动者在管理和维系变革中的角色
●了解怎样通过协商成功地促成变革
第一部分
简介
4 种核心素质
在人力资源管理中运用信息技术
有能力设计并贯彻变革进程
具有营销及代表能力
展示为顾客服务的趋向
在人力资源管理中运用
信息技术
●保持对现有和即将出现的技术的关注;这些
技术对提高组织内部人力资源管理的效率和
效果,具有潜在作用。
●有必要时,建议在组织内部运用新的人力
资源管理技术(如软件)。
有能力设计并贯彻变革进程
●能够认识到变革的潜在益处,并创造出支持变革的环境氛围。
●对新观点具有灵活性和开放性,鼓励人们重视变革。
具有营销及代表能力
●说服企业内部和外部的顾客,告知他们在实
施特定项目或行动中,需要他们做什么,以及
具有何种有益结果。
●对问题进行正反两方面分析,说服有关方采
取最佳方案。
●确保顾客能认识到人力资源角色的重要性。
展示为顾客服务的趋向
●随时跟踪机构氛围与使命的变化,对顾客的需求和关注高度敏感。
●对客户的需求、问题和关注,给予准确而及时的回复。
10 种共有素质
了解公立组织的运作环境
了解业务程序,能实施变革以提高效率和效果
了解团队行为
具有良好的沟通能力
平衡相互竞争的价值
理解整体性业务系统思维
具有分析能力,可进行战略性和创造性思维
能运用咨询和谈判技巧,有解决争端能力
具有建立信任关系的能力
具有建造共识和同盟的能力
人力资源发展环境
●经济因素: 全球竞争
●社会因素: 劳动力的变化
●技术因素: 飞速的变革
●政治因素: 不信任政府的解决方案
●组织环境: 缩减规模与重组
人力资源的方向
1998年1月出版的《劳动力》杂志:
职位描述和职位头衔时代的结束
人力资源专业人员充当组织绩效专家
创造性的、弹性的工作安排
信息技术更多地运用于工作中
作为变革的推动者,人力资源专业人员将要致力于对未来工作场所的设计和开发弹性的工作方式。
《未来的人力资源管理:48位领袖呼唤变革》:
●人力资源管理处于细致审核之下,而这种审核是
有益的。
●我们今天所知道的人力资源管理需要进行变革。
●对人力资源管理进行变革意味着将要面临严峻的
挑战,所以需要具备新的素质能力。
●如果人力资源接受不了变革的挑战,它将面临消亡
的危险。
未来的人力资源管理
人力资源的新范式
旧新
信息技术清单
了解已经过验证的信息技术体制
研究相关文献
参加大型集会
参加由信息技术企业举办的展示会
订阅出版物及杂志
参加专题研讨会
研究网络信息
与体系终端使用者进行交谈
了解你的需求
满足客户需求
客户服务指南
客户关心之事
客户关心之事
沟通
能力
速度
诚信
可靠性
一致性
价值
灵活性
第二部分
对变革的根本认识
对变革的根本认识
变革通常发生在组织绩效快接近巅峰的关键时刻,它对组织绩效的影响通常是巨大而负面的。
为什么人们会抵制变革?
安全或地位的丧失
不便
怀疑或不确定
认知失调与减弱
提前
放弃变革!
减少阻力的八个步骤
作好充分准备
澄清目标
探究每个人的担忧
承认担忧的合理性
深思他人的陈述
积极地做出回应
结束讨论
确立跟进步骤
变革时期
排斥期
抵制期
接纳期
参与期
管理变革
变革是形势化的
转变是人们在认同新形势之前所经
历的心理历程
如果不发生转变,变革就无法成功 William Bridges
Transition Matters?
转变步骤
结局
中立地带
新的开始
William Bridges
Transition Matters?
结局-随它去吧
轻松看待得失的
12个步骤
每个新的开始都是某种结局所导致,每个新的开始都是某样事的终结。
Paul Valery, French poet
轻松看待得失的
12个步骤
●确认“谁”损失了“什么”
●接受主观上损失的现实及重要性
●不要对“过度的反应”感到惊奇
●公开地、并富于同情心地承认人们的损失
●预期到可能发生的痛苦并接受它
●补偿损失
●反复向人们提供信息
●界定清楚什么已经结束了,什么正在发生
●给结尾画上句号
●重视过去
●允许人们保留一些旧方式
●指出结局是如何在确保真正重要的事情持续进