文档介绍：目录
新奥集团KPI指标体系构建思路
制度导读
新绩效管理制度的特点与不同
绩效监控与KPI指标体系
战略规划
绩效考核
经营管理
目标与计划
绩效监控
考核结果用于
分配和激励
绩效监控是绩效管理体系的基础。KPI指标体系是绩效监控的核心。
(1)通过成功关键因素和KPI指标体系将企业的经营目标和发展计划进行分解,并且根据KPI指标体系动态的关注企业绩效变化状况。
(2)该体系是企业进行绩效考核的基础,考核结果最终将与企业的激励淘汰机制挂钩。
(3)更为重要的是,企业通过该体系进行经营检讨,发现企业经营过程中的短板,并将发现的短板作为下一期的考核内容,同时纳入到企业的经营改进计划之中。
绩效考核制度
KPI体系构建思路
企业愿景和使命
企业战略规划
CSF(成功关键因素)
财务KPI和非财务KPI
指标与行为模块的对接
指标体系的梳理
指标库的建立
Ⅰ
Ⅱ
Ⅲ
Ⅳ
企业战略规划是实现企业绩效管理与考核的前提。战略实施要点通过关键绩效指标(KPI指标)落地,公司各层管理者应该清晰了解企业战略成功的关键,并就此达成共识,从而制订企业战略目标,并且通过KPI指标体系,将战略目标分解到各系统各部门,直至员工,最终形成以KPI指标为核心的目标责任体系。
CSF概念和设计原则
成功关键因素(CSF,Core ess Factors)是对公司擅长的、对成功起决定作用的某个战略要素的定性描述。CSF由关键绩效指标(KPI,Key Performance Indicators)进行定量(即使其可以计算和测量)。使用CSF和KPI,使得战略目标可以计测,因此,就可以控制战略目标
。
源自战略目标,支撑战略目标
反映战略目标实现的关键价值驱动因素
实现战略目标的关键对策措施
所要建立的关键能力(核心竞争力)
不可或缺的关键资源
关注的是成功的驱动因素,而不是导致失败的因素
各层次的CSF设计要考虑集团的管理体制、各层次的定位、职责、权限
各成员企业的CSF与其所处的成长发展阶段密切相关
KPI指标概念
企业关键业绩指标(KPI:Key Process Indication)是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析,衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标,是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具,是企业绩效管理的基础。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任,并以此为基础,明确部门人员的业绩衡量指标。建立明确的切实可行的KPI体系,是做好绩效管理的关键。
KPI设计原则
KPI(Key Performance Indicators)设计的SMART原则:
S
Specific,代表“明确可行”
M
Measurable,代表“可衡量”
A
Attainable,代表“可达成”
R
Realistic,代表“与关键职责相关”
T
Time bound,代表“有时间限制”
平衡记分卡概念
综合平衡积分卡(the Balanced Scorecard)是美国哈佛商学院Robert S. Kaplan 与David P. Norton提出的,根据Gartner Group的调查资料显示,到目前为止,在《财富》杂志公布的世界前1000位公司中,有40%的公司采用了综合平衡积分卡。在最近由William M. Mercer公司对214个公司的调查中发现,88%的公司提出综合平衡积分卡对于员工绩效方案的设计和实施是有帮助的,目前综合平衡积分卡正在被我衡记分卡法的核心思想是通过财务、客户、内部经营过程、学习与成长四个方面指标之间相互驱动的因果关系实现绩效考核-绩效改进以及战略实施-战略修正的目标。即一方面通过财务指标保持对组织短期业绩的关注;另一方面通过员工学习、信息技术的运用与产品、服务的创新提高客户的满意度,共同驱动组织未来的财务绩效,展示组织的战略轨迹
之所以叫“综合平衡积分卡”,主要是这种方法通过财务与非财务考核手段之间的相互补充,不仅是绩效考核的地位上升到组织的战略层面,使之成为组织战略的实施工具,同时也是在定量评价和定性评价之间、客观评价和主观评价之间、指标的前馈指导和后馈控制之间、组织的短期增长与长期增长之间、组织的各个利益相关者之间寻求“平衡”的基础上完成的绩效管理与战略实施过程。
平衡积分卡的应用:KPI指标体系与企业战略的对接
经营目标与规划
什么是公司目标?
与股东的要求相比较
(财务层面)
与客户的要求相比较
(客户层面)
与内部管理过程的要求相比较
( 过程管理层面)
与员工方面的要求相比较
(员工层面)
要想取得成功,我们有什么差距?
……
……
……
……
……