文档介绍：百龙滩设备部员工绩效考核实施细则 1 总则为了加强部门管理和改进, 完善激励与约束机制, 激发员工潜能和工作热情,同时配合总厂绩效考核管理办法,特制定本细则。本细则适用于百龙滩设备部所有岗位员工绩效奖励的考核。 2 考核依据总厂现行的管理标准、工作标准等规章制度。《广西桂冠大化水力发电总厂绩效考核管理办法( 试行)》(大电制〔 2009 〕 91 号) 《大化水力发电总厂经济责任制考核管理办法》( 大电制〔 2005 〕 162 号)。《大化水力发电总厂岗位奖金考核细则( 试行)》( 大电制〔 2005 〕 162 号)。 3 相关名词解释 KPI ( Key performance index ):即关键业绩指标,是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析, 衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。个人行为鉴定: 是指被考核者, 在日常工作中, 违反相关考勤、培训、工作流程等规章制度而被处罚分数或者有建议性提议、突出性表现而被奖励行为的结果。 360 度考核:是一种从不同层面的人员中收集考评信息,从多角度对员工进行综合绩效考核并提供反馈的方法,考评不仅有上级主管,还包括其他与被考评密切接触的人员。 4 考核公式及其换算比例绩效奖励= 绩效考核+ 出勤考核绩效考核= 岗位系数× 个人绩效分× (小组绩效奖金总额- 出勤考核) ÷ 小组人员绩效分总和绩效分=KPI 绩效(50 ﹪)+ 个人行为鉴定( 30﹪) +360 度考核(20 ﹪) 绩效换算比例:KP I 绩效总计 100分占 50﹪; 个人行为鉴定总计 100分占 30﹪; 360 度考核总计 100 分占 20﹪; 5 考核方法 KPI ( 关键业绩指标) 根据部门职责和质量目标制订, 总分为 100 分; 员工岗位职责不同,考评项目及标准分不同,根据工作权重分别计分,统计得分率。占绩效考核总分的比例为 50﹪。见附录《百龙滩设备部绩效考评表》 1 ——关键业绩指标。个人行为鉴定考核根据总厂及部门管理程序和规章制度制订, 总分为 100 分; 根据权重分别计分, 统计得分率。占绩效考核总分的比例为 30﹪。见附录《百龙滩设备部绩效考评表》 2 ——个人行为鉴定考评。 360 度考核根据员工工作性质、内容及相近性,划分电气、机械、自动化、管理 4 个考评小组,小组内每位员工既是考评人,也是被考核人, 每个被考核人总分为 100 分,考评后去掉最高分和最低分,统计平均得分率。占绩效考核总分的比例为 20﹪。见附录《百龙滩设备部绩效考评表》3 —— 360 度考评。出勤考核根据员工实际出勤天数计算, 由于工作原因确需延长工作时间,须由当事人提出,经班长或专工审核,部门核准后统计加班时间,加班时间按小时计算, 8 小时为 1 天;原则上员工加班后安排同等时间补休, 无法安排补休的,当月统计并换算成绩效奖励。根据部门月度工作重点及分工不同, 必要时经考核小组讨论通过,从部门月度绩效考核奖励工资总额中提取最多不超过 5% 的金额,作为各班组间绩效调整。 6 考核时间月度考核: 次月的第 1 个星期考核上个月的绩效, 360 度考核评分在星期一部门全体安全例会前完成,部门绩效 5 个工作日内结束。年度考核:在次年 1 月的第 2 个星期考核, 14 个工作日内结束。 7 考核纪律考核工作必须在规定的时间内按时完成。被考核人须在月内最后一个工作日前完成《员工月度工作自评表》(见附录) 的填写, 并通过厂内邮件发至相应小组成员邮箱。每位员工既是考核人,也是被考核人,履行考核时必须公正、公平、认真、负责,考核人不负责或不公正者,一经发现将扣除当月绩效奖励或扣分处理。各小组负责人要认真组织, 慎重打分, 凡在考核中消极应付, 将给予扣分甚至扣除全月绩效。弄虚作假者, 考核者与被考核者的绩效一律按总分 0 记分。 8 考核申诉及处理为保证考核的客观公正、持续改善考核方法,特成立考核小组,人员为部门正副主任,各班班长,组长为部门主任。考核小组负责处理以下事务; 对考评人的监督约束考核申诉的处理; 讨论并通过设定的绩效考核指标; 每季度检讨考核细则,视情况修订考核细则及指标。被考核人对考核结果持有异议时, 可在一个月内按照大电制〔 2009 〕91 号文件规定的申诉流程, 向部门考核小组提交书面申诉书, 逾期不予受理。考核小组接到被考核人的申诉后,3