文档介绍：三教上人（A+版-Applicable Achives）
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三教上人（A+版-Applicable Achives）
农村商业银行绩效考核项目建议
在近期的农商行绩效考核项目改革中，各个部门、广大员工积极参与，献言献策，从岗位工作出发找重点，提困难，想办法，解决矛盾问题，优化我们的考核机制。这段时间，不乏凉水苦水、牢骚抱怨，但思路越议越清晰，问题越议越明了，农商行员工的期望也是实现公平公正，多劳多得，按业务量、业绩贡献核算绩效，让真正干活的人多拿工资，不干活的人领不到工资，提高各业务条线的工作效率，用扎实的业务能力和实实在在的企业效益完成我们农商行的跨越发展。
绩效考核具有很强的导向性，已成为我们全行上下的共识，这也是行领导高度重视并排除困难推进绩效考核项目的初衷。作为农商行的青年员工，更应该加强学习和思考实践，我利用业余时间研读了部分介绍绩效考核方法的文献及天维公司的学习资料，结合自身认知，总结汇报成文，希望能有所帮助。
常见的绩效评价与绩效考核方法主要包括平衡计分卡，经济增加值，关键绩效指标法，360度分析法等等，前两者偏向于企业战略层面，后两者侧重于部门及个人考核。经济增加值和关键绩效指标法偏向于财务指标，目标导向性更强，平衡计分卡兼顾了非财务因素，而360度分析法属于行为导向型绩效考核方法。大型商业银行及其他优秀企业的绩效考核办法多是上述办法的结合运用，综合财务与非财务指标，定量与定性相结合，合理分配指标权重，较好地实现了绩效考核。本地兴业银行零售客户经理考核办法和华为绩效考核管理办法均是很好的例子。
以本地兴业银行零售客户经理考核办法为例，形式较为简洁，主要是关键绩效指标法以及定性定量相结合，全文仅两千余字，对关键指标的取舍和定性定量3:7的界定均清晰简洁，但比较适合自身业务拓展的特点。
华为某下属公司考核原则四条：1、以提高员工绩效为导向；2定性与定量相结合；3多角度考核；4公平、公正、公开。正文部分不足13页，涵盖公司所有干部职员，四个职系。其绩效考核过程分为：确定考核内容、制定绩效考核标准、实施考核、考核结果的分析和评定、结果反馈与实施纠正、结果运用。其中面谈反馈，申诉处理
三教上人（A+版-Applicable Achives）
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三教上人（A+版-Applicable Achives）
是容易被我们忽略的，其实在解决考核问题的同时，也可以引导职员主动思考总结，提高认识和工作效率。其考核维度三个方面：绩效，能力，态度。结合关键绩效指标法和360度分析法，简洁科学地加入指标权重，系数，比例，加权，互评，并规定考核时效。考核办法一目了然，简洁合理。此外，华为员工结合贡献和忠诚度配股激励的办法也有很大借鉴意义，很好的保证了管理层和中层的稳定性和积极性。
可见，好的绩效考核办法一定不是繁杂冗长的，好的绩效考核办法要有一定的目标导向，好的绩效考核办法往往结合了利于企业发展的非财务因素，如员工学习与成长，忠诚度，客户满意度等等。
平衡计分卡则具备这些条件，不仅包括财务指标，还要包括客户，内部运营，学习和成长的非财务指标。从以上四个层面着手，分别解决四个问题：即“怎样让股东满意”；“顾客如何看待我们”；“我们擅长什么”；“我们能否持续创新改进，不断创造价值”四类问题。平衡计分