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1.(360度绩效评估)是指从员工自己、上司、直接部属、同事甚至客户等各个角度来了解员工个人的绩效沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等。
2.(案例分析培训法)目前公共部门人力资源培训中普遍采用的方法.
3.(持续沟通)是绩效管理的重要环节,也是传统的绩效管理模式与现代模式的本质区别之一。
4.(初任培训)是公职人员职业生涯开始时或任新职时所经历的第一种类型的培训。
5.(公共部门人力资源规划)是公共部门根据一定时期组织发展战略需要,在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析预测的基础上,为确保组织对人力资源数量、质量和结构上的需求,制定本部门人力资源管理的行动方针的过程。
6.(管理职位描述问卷)是一种以工作为中心的工作分析方法,是对管理工作进行定量化测试的方法,适用于不同组织内管理层次以上职位的分析。
7.(国家权力机关的监控与约束)在对整个公职人员监控系统中居于最高的层次。
8.(马尔可夫链预测分析方法)的基本思想是找出过去人事变动的规律,用定量方法预测具有相等间隔的时刻点上各类人员的人数,以此推测未来的人员变动趋势。
9.(人力资本理论)的创始人,美国经济学家,诺贝尔奖金获得者舒尔茨提出:人类的未来不是由耕地、空间、能源所决定的,人类的未来是由人类的智慧所决定的。
10.(人力资源市场)的完善程度决定了人力资源流动的规模、质量和效益。
11.(人力资源需求预测)是组织人力资源战略和规划的核心内容,是制定人力资源计划,进行人力资源开发管理的基础。
12.(以能力为本)是对以人为本管理的提升,是公共部门人力使用的根本所在。
13.(英国、法国)采用的是品位分类方法。
14.(转任)是我国公务员交流中最为常见的方式。
15.《中华人民共和国公务员法》经全国人大常委会通过,并于(2006年1月1日)开始施行。
16.《中华人民共和国公务员法》与《国家公务员暂行条例》在基本内容上相比较,进一步健全了干部人事管理的(新陈代谢机制、竞争择优机制、权益保障机制、监督约束机制)。
,尤其是80年代后期,人力资本理论研究的势头更加猛烈,其主要代表有(罗默的经济增长—收益递增型的增长模式;卢卡斯的专业化人力资本积累增长模式;斯科特的资本投资决定技术进步模式)。
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(是一种以控制为导向的消极的管理;强调效率价值的优先性;强调公务员的工具角色,强调严格的规划和程序;重视监督的控制,强调集中性的管理)。
,国家行政机关结合公务员制度的推行,建立了适合公务员职业特点的(职务级别工资制)。
,公共部门人力资源规划可分为(战略性人力资源规划、战术性人力资源规划)。
,公共部门人力资源规划有(全国性人力资源规划、地区性人力资源规划、部门人力资源规划、某项任务或具体工作的人力资源规划)。
,可以将激励划分为(物质激励、精神激励)。
,西方各国公共部门人力资源监控与约束呈现注重法律建设,规范行政行为;监督与约束的主体独立性强;约束与监督以“经济人”假设为前提,与公共部门公职人员的利益相结合的特征。
,采用较多的是(选任制、委任制、考任制、聘任制)。
──1902年在(美国)现金出纳公司设立的劳工部门,它的工作内容包括工资行政、诉怨、雇用工作情况和工作改善等。
,(笔试)仍然是最基本的测评方式,具有重要的把关作用。
,需给付不低于正常工资(300% )报酬。
,依靠道德、意识形态、风俗习惯这些规则人们构建了整个人事行政秩序。
,这一趋向反映在(在发展的方向上都指向现代的功绩制;在发展的路径上都是由封建制而官僚制,继而为民主型的开放制;在对公务人员的素质要求上,由传统的通才模式向专才模式过渡;在人事价值观上由重视个人权威及特权观念向对事不对人的平等价值观过渡)
,公共部门人力资源规划可分为(录用规划、培训开发规划、使用规划、绩效评估与激励规划)。
,可将公共部门人力资源流动分为(公共组织内部人力资源流动、公共组织之间的人力