文档介绍：人力资源开发研究的若干前沿问题
谢晋宇
人力资源开发研究的若干前沿问题
作为新学科和新部门的HRD
战略人力资源开发
E-学习
对学习、培训与教练的区别
HRD研究的多视角化
胜任能力研究与能力表建设
人力资源开发: 一个新学科和新部门
人力资源开发的出现: Nadler and Nadler
学科独立的标志
微观企业人力资源开发与宏观人力资源开发的区别:组织内、非公共教育与培训
人力资源开发的角色
人力资源开发的多学科性
人力资源开发体系
人力资源开发是综合利用培训与开发、职业生涯开发、管理开发、组织开发等手段来改进个人的、群体的和组织的效率。
小学教育
初中教育
普通高中教育
职业高中教育
公共大学教育
职业中等教育
职业高等教育
义务教育
职业教育
普通教育
终身教育\继续教育:
企业人力资源开发
终身教育/继续教育:
企业人力资源开发
商业教育
商业教育
教育系统图
评估人力资源开发需求
组织分析
任务分析
个人分析
确定人力资源
开发目标
开发绩效果标准
选择人力资源开发方法并运用学习原则
执行人力资源开发
衡量培训结果并与标准进行对比
反馈
评估阶段
人力资源开发阶段
评估阶段
人力资源开发系统模型
人力资源开发的角色与所需的能力
角色
能力
分析/评估角色
研究者
需求分析家
评估者
开发角色
项目设计
培训教材开发者
评价者
战略角色
管理者
市场营销人员
变革顾问
职业咨询师
指导教师/辅导者角色
行政管理者角色
了解行业知识;应用计算机;数据分析能力;研究能力
了解成人教育特点;具有信息反馈、写作、应用电子系统和设定目标的能力
精通职业生涯设计和开发理论;人力资源开发理论;制定人力资源开发战略,具有经营理念;管理能力;计算机应用能力,协调能力,平衡人际关系的能力;趋势分析能力
了解成人教育的原则;具有一定的讲授、指导、反馈、能力;应用计算机的能力;组织团队的能力
应用计算机的能力;选择和确定所需要的能力;进行成本-收益分析;档案管理的能力
HRD的研究领域及其扩展
20世纪60年代-80年代:HRD过程模型的完善;HRD角色研究与胜任能力研究;HRD作为一种投资(贝克尔);CD/OD/MD的研究起步
20世纪80-90年代:培训与开发向绩效的转移;跨文化的的HRD/国际HRD;战略HRD/HRD竞争优势研究;CD/OD/MD研究成熟与繁荣
20世纪90年代以来:网络与HRD/虚拟的HRD;知识创新与知识管理;人力资本/智力资本相关研究;CD/OD/MD研究的转变
对部门经理教练职能的研究
学习、培训与教练
成为教练、分担培训任务
培训权利已向部门经理转移
根据部门和岗位的情况,将合适的雇员安置到合适的岗位上,并对新雇员进行指导和培训
参与下属和部门培训需求评估,建议或委派受练者;培训效果评估
提供在职培训
确保培训的转移
对雇员的绩效和职业开发状况进行评估、以确定绩效改进计划和职业生涯开发计划
战略人力资源开发
战略管理与战略管理过程
战略人力资源管理与战略人力资源开发
战略对人力资源开发的影响
组织特征对人力资源开发的影响
人力资源开发对组织战略的支持