文档介绍：岗位管理
1、如何理解“全员人力资源管理”?
2、什么是心理契约,如何以劳动契约和心理契约为双重纽带构建企业与员工之间的战略合作伙伴关系?
课前提问和讨论
变革中员工心理契约的违背与重构
否
否
否
故意食言
理解歧义
无力兑现
显著性
警惕性
感知到组织的承诺不能兑现或发生变化
有效沟通
是
对比程序
心理契约违背
有效与否
消极行为甚至离职
是
是
否
感觉到心理契约未履行
有效沟通
公平与否
心理契约的重构与维护
“心”的管理
人本化管理
愿景式管理
参与式管理
激励式管理
补偿程序
是
警惕性消除
怀疑消除
第二章职位分析与职位评价
Job Analysis and Job Evaluation
什么是职位分析
职位分析在战略、组织以及人力资源管理系统中的作用
如何构建目标导向的职位分析系统
常见的职位分析方法有哪些
如何编写职位说明书
职位分析在中国存在哪些认识和使用上的误区和问题
什么是职位评价
职位评价在战略、组织、人力资源管理中的作用
如何构建战略导向的职位评价方法
常见的职位评价方法有哪些
职位评价在中国存在的误区问题及其解决对策
本章学习要点
一个机床操作工把大量的液体洒在他机床周围的地板上,车间主任叫操作工把洒在地上的液体打扫干净,操作工拒绝执行,理由是任职说明书里没有包括清扫的条文。车间主任顾不上去查任职说明书上的原文,就找来一名服务工来做清扫工作。但服务工同样拒绝,他的理由是任职说明书里同样也没有包括这一类工作,这个工作应由勤杂来完成,因为勤杂工的职责之一是做好清扫工作。车间主任威胁服务工说要解雇他,因为服务工是分配到车间来做杂务的临时工,服务工勉强同意, 但是干完后立即向公司投诉。
有关人员看了投诉以后,审阅了这三类人员的任职说明书。机床操作工的任职说明书规定:操作工有责任保持机床的清洁,使之处于可操作状态,但并未提及清扫地板;服务工的任职说明书规定:服务工有责任以各种形式协助操作工,如领取原料和工具,随叫随到,即时服务,但也没有包括清扫工作;勤杂工的任职说明书确实包括各种种形式的清扫工作,但他的工作时间是从正常工人下班以后开始。
思考题:本案例给人哪些启示?
案例:工作职责分歧
1、企业对员工的管理必须职责明确,而职责明确必须要进行职位职责分析和说明(日清日结)。
2、职位分析不可能完备员工所有的职责,一是因为这样做成本太高,二是组织的变革,三是团队工作的兴起,四是工作扩大化和丰富化(一些人身兼数职)
启示:
职位分析基本概念、术语及作用
第一节
,职位分析是遵循一系列事先确定好的步骤、进行一系列的工作调查来收集工作岗位的信息,以确定工作的职责、任务或活动的过程
,职位分析是一种系统的收集、分析和职位有关的各种信息的方法
,职位分析是确定完成各项工作所需的技能、职责和知识的系统过程
,职位分析是组织确定某一项工作的任务、性质,以及什么样的人员可以胜任这一工作,并提供与工作本身要求有关的信息的一道程序
,职位分析本身是指获取与工作有关的详细信息的工程。
我们的观点:职位分析是人力资源管理的一项核心基础职能,它是应用科学的方法方法,收集、分析、确定组织中职位的定位、目标、工作内容、职责权限、工作关系、业绩标准、人员要求等基本因素的过程。
(投入、产出、过程、关联)
职位分析
放在人力资源管理的“一个中心,两个基本点,六大匹配”中来考查,可以发现它是从岗位出发,内含着按岗找人的意蕴,它要得到的基本信息是什么样的人能适合这个岗位,这个岗位对人有什么样的职责要求
它还要找出如何才能更好地完成这项工作的外部条件、协调关系和判断标准(工作权限、工作关系、业绩标准)
它通过职位定位把工作与战略联系起来,通过战略导向的岗位分析,我们可以知道该职位在企业战略中的价值和作用
岗位分析中所包含的信息—7W:用谁(Who);做什么(What);何时(When);在哪里(Where);如何(How);为什么(Why);为谁(For whom) 。
从职位分析定义中你能感觉到什么