文档介绍：医疗行业企业绩效管理讲义
企业绩效管理中十大关键问题
问题一: 企业绩效管理与战略实施相脱节, 战略目标没有被层层分解到全部职员, 职员出现与企业战略目标相悖离行为;
问题二: 企业绩效管理仅仅被视为一个专业人力资源技术, 没有与人力资源系统中其她业务版块协同发挥作用;
问题三: 绩效管理被给予了太多目和含义, 造成企业绩效管理关键目不明确;
问题四: 绩效管理被认为是人力资源部门工作, 各级管理着者没有在绩效管理中负担对应责任;
问题五: 组织、团体、个体之间绩效存在差异, 无法实现组织绩效、团体绩效和个体绩效联动。
问题六: 绩效管理指标没相关键, 表现不出企业对关键业绩关注和职员行为引导;
问题七: 不能很好协调短期绩效和长久绩效之间关系, 过分突出短期业绩而忽略了企业经营安全;
问题八: 一套考评指标无法表现对全部职员牵引;
问题九: 绩效管理成为奖金细分手段;
问题十: 绩效管理中忽略了职员参与, 使得绩效管理单纯成为绩效考评, 阻碍了绩效管理提升职员绩效和能力作用发挥;
1、绩效管理概述
绩效定义
绩效考评与绩效管理
为何需要绩效管理
绩效定义
“绩效”概念沿革与发展
完成了工作任务
“绩效”=“结果”或“产出”
“绩效”=“行为”
“绩效”=“结果”+“过程”（行为/素质）
“绩效”=“做了什么” +“能做什么”
“绩效”=“完成了工作任务”
体力工作者: 完成了分配工作任务
任务清楚
关注焦点: 这个工作怎么做？把这件事做最好措施是什么？
不足: 任务边界模糊化
你任务是什么？应该是什么？你认为怎样做才能有所贡献？在你实施任务上有什么障碍应该被排除？
表示绩效结果概念: 责任、关键结果领域（KRA）、关键绩效指标（KPI）、目、目标、产量等。
缺点
很多工作后果并不一定是由职员行为所产生 ;
工作实施者实施任务机会也不平等;
过分强调结果;
造成追求短期效益;
“绩效”= “结果”或“产出”
“绩效是与一个人在其工作组织或组织单元目标相关一组行为。”
“绩效能够定义为行为同义词, 它是大家实际行为表现并能观察到。
绩效包含在个体控制之下 , 与目标相关动作, 不管这些动作是认知、驱动、精神运动 , 还是人际间。”
“绩效”=“行为”
考核方法
优点
缺点
注重结果
具有鼓舞性和奖励性
在未形成结果之前难以发现
不正当的行为
当出现责任人不能控制的外
界因素时，评价失效
无法获得个人活动信息，不
能进行指导和帮助
容易导致短期效益
注重行为/过程
能获得个人有效信息
有助于进行指导和帮助
管理难度增大
成功的创新者难以容身
过分地强调工作的方法和步　骤而忽视实际的工作成果
“绩效”=“结果”+“过程”（行为/素质）
结果（做什么）+行为素质（怎样做）= 优异绩效
考评结果和行为比较