文档介绍：薪酬制度设计方案
概述
薪酬是对于职员工作和服务 回报或者赔偿
薪酬制度 合理性对企业成功很关键
薪酬设计与职员 利益相关, 难度也最大
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薪酬制度设计方案
第一节 职员激励理论
职员认真工作 动因是什么？
职员 工作责任心是自觉产生 吗？
怎样把薪酬制度设计和企业目标相结合？
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薪酬制度设计方案
一、激励理论
需要理论
满足理论
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薪酬制度设计方案
（一）Maslow 需要层次论
生理需要
安全需要
社会需要
自尊需要
自我实现需要
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薪酬制度设计方案
（二）双原因理论
Herzberg 双原因理论
保健因子
激励因子
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薪酬制度设计方案
（三）需要类别理论
McClelland 和 Atkinson 需要分类
成就需要---Achieve
权力需要---Power
友谊需要---Affiliation
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(四)强化和期望理论
学****理论
正强化
负强化
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薪酬制度设计方案
斯金纳所提倡 强化理论是以学****强化标准为基础 相关了解和修正人 行为 一个学说。所谓强化, 从其最基础 形式来讲, 指 是对一个行为 肯定或否定 后果（酬劳或处罚）, 它最少在一定程度上会决定这种行为在以后是否会反复发生。依据强化 性质和目 可把强化分为正强化和负强化。在管理上, 正强化就是奖励那些组织上需要 行为, 从而加强这种行为; 负强化就是处罚那些与组织不兼容 行为, 从而减弱这种行为。正强化 方法包含奖金、对成绩 认可、表彰、改善工作条件和人际关系、提升、安排担任挑战性 工作、给予学****和成长 机会等。负强化 方法包含批评、处分、降级等, 有时不给予奖励或少给奖励也是一个负强化。
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（五）手段—期望理论
期望理论（Expectancy Theory）, 又称作“效价-手段-期望理论”, 北美著名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆（Victor H．Vroom）于1964年在《工作与激励》中提出来 激励理论。
激励（motivation）取决于行动结果 价值评价（即“效价”valence）和其对应 期望值（expectancy） 乘积:
M = V * E
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