文档介绍：张建新
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万科文化在一线HR工作中的实践
万科集团年度人力资源大会
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坦率说,一线公司处于比总部更为复杂的外部商业环境和内部管理环境下,因此人力资源在实践企业文化的过程中,有很多需要兄弟公司间交流的内容。
以下更多是一个分享和探讨。
万科之道
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简单而不复杂
透明而不封闭
规范而不权谋
责任而不暴利
文化之根
人文精神
市场原则
【文化之根】
人文精神
市场原则
【万科之道】
简单而不复杂
透明而不封闭
规范而不权谋
责任而不暴利
尊重人
在管理过程中,尽量减少对人的伤害
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案例:营销老职员的离职异议
充分沟通,肯定历史贡献
说明公司的业务发展趋势与管理需要;
考虑老员工的实际情况,尽量给予人性化的安排
帮助找“出路”
【文化之根】
人文精神
市场原则
【万科之道】
简单而不复杂
透明而不封闭
规范而不权谋
责任而不暴利
尊重人
在不违反原则情况下,对制度可否略有突破
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案例:新动力的工作调动
工作状况;个人意愿;
对公司的影响;
制度规定;
案例:新员工申请休假
业绩优秀,经常周末加班;
根据规定不能享受休假;家中有突发事
扣工资给予事假?
最后给予“调休”,不扣薪
——应该说实质上不是一次真正的调休,但感觉可这么做
【文化之根】
人文精神
市场原则
【万科之道】
简单而不复杂
透明而不封闭
规范而不权谋
责任而不暴利
市场原则
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案例:用人——政府关键领导的亲属推荐,怎么办?
政府领导亲戚,明显不符合要求
给予系列测试;帮助分析自身情况;告知我方
工作要求;真诚沟通;自行另行求职;无伤害。
某政府关键部门正职领导的女婿
本科学历;面试后觉得资质尚可;诚恳、踏实;
斟酌后决定录用(确实并非备选人中素质最优的);
工作情况:成效显著。
案例:薪酬福利——在岗位评估原则下的变通
在尊重岗位评估价值体系的基础上,对市场价值高人员作特殊考虑:福利/薪金。
【文化之根】
人文精神
市场原则
【万科之道】
简单而不复杂
透明而不封闭
规范而不权谋
责任而不暴利
市场原则
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案例:这样的费用单子是否应签署?
——如何面对环境因素导致的灰色行为
是否没有其它工作推进办法,是公司商业价值实现的必然选择?
是否违法?个人谋取私利?
是否尽量采用了万科化的手法?
【文化之根】
人文精神
市场原则
【万科之道】
简单而不复杂
透明而不封闭
规范而不权谋
责任而不暴利
尊重人VS市场原则
尊重人与市场化间的平衡
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案例:某职能部门经理管理职位的调整
背景:十年金牌;业绩;未来要求;管理层判断
决定:调整到更合适的职位上;面谈
反应:
强烈反对意见;威胁性语言;
退而提出底线:要求承诺今后待遇
处理:
市场化:1、相关管理者研讨后,坚持公司原管理决定;
2、不承诺违背原则;不接受威胁;
尊重人:1、增加与其个人的沟通,明确阐述公司的理念和原则
2、倾听其继续为公司效力的愿望,根据其业绩和能
力,亦不宜简单处理,给予另行工作安排
【文化之根】
人文精神
市场原则
【万科之道】
简单而不复杂
透明而不封闭
规范而不权谋
责任而不暴利
简单——需要建设
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绩效文化导向建设
建立判断员工、特别是管理者行为的统一而简单的标准,并小心翼翼的坚定维护,是公司一件非常重要的事情。这牵扯到员工的心态,决定公司能否更大概率地形成正确决策和合力。几个关注点:
公司的整体业绩和未来发展是我们的唯一诉求和共同利益。不能只是对某人负责,或只是关心自身的绩效评价与工作麻烦与否。
需要逐步改变部门经理及分管层所存在的“诸侯承包制”与“地盘守护者”心态。
不能经常因人际平衡废除规则;不能用人治代替流程
目前绩效文化导向方面做的并不好,仍需继续努力
【文化之根】
人文精神
市场原则
【万科之道】
简单而不复杂
透明而不封闭
规范而不权谋
责任而不暴利
简单——需要建设
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案例(反面) :
公司存在问题,但各系统都能证明自己没问题
奖励患不均;如想问责,往往需过五关、斩六将
本位心态下的决策意见:
新项目发展;销售计划;客户投诉处理……
立足本位没有错,但更应该看高一线
对于“天是否会塌下来”此类的事情,不是很关
心,因为这是“公司”的事