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企业人力资源的薪酬和激励制度
柴世忠(黑龙江亚电鑫宝热电有限公司)
摘要:企业的薪酬和福利制度好坏将直接影响整个企业的效益,因此对业激励水平的实践,如通过成立员工持股会等形式来实施全员持股
于一个优秀的企业而言,制定合理的薪酬和福利制度是必要也是必须的薪
。计划等。但随着实践的检验和新规范的出台,员工持股会等形式已经
酬制度对于企业来说是一把双刃剑,使用得当能够吸引留住和激励人才
“”、; 不被允许。而且国际上的实践也逐渐证明,权益性长期激励的对象应
而使用不当则可能给企业带来危机
。聚集于组织中的核心员工,特别是对组织、部门或项目的整体绩效负
关键词:薪酬激励制度有责任的中高层经营者或关键技术专家,对于目前不少非上市国有
激励性的薪酬政策的制定
1 企业已经存在的职工股而言,可以以设计推行虚拟股权等方案为契
双因素理论认为,薪酬只是一种保健因素,不会对员工有激励作
机,适时将职工股回收回收后的职工股既可于董事会留用也可在
用传统的薪酬体系设计也缺乏激励因素其实只要对薪酬体系进行。,
。。董事会通过后将之与虚拟股权一道虚实结合地向核心激励对象集
科学的设计,同样是可以起到激励作用的,
。中接下来的关键问题就是针对授予对象如何来配置权益?即以什么
在保证公平的前提下提高薪酬水平从企业内部来讲,员工关心。
。依据来确定授予量这就需要对授予对象的激励价值进行评估通常
薪酬的差别程度高于对薪酬水平的关心所以薪酬体系要想有激励。。
。来说,职位评估和能力评估是两个最基本的方面,前者基于职位体系
性,保证其公平性是必须的公平性包括内部公平和外部公平对外
。。关注对象所任职位的相对价值,后者基于能力认证序列关注对象本
公平要求企业的薪酬水平与行业的薪酬水平要相当对内公平要求
。身的能力认证等级但针对国有企业而言,还应适度考虑激励对象的
企业按贡献定薪酬如果员工感觉报酬分配不公,他们就会感觉不。
。历史价值国有企业中有不少中坚骨干企业在改革过程中起到了
满,只有保证公平,员工才能正常工作但是仅仅保证公平是不够的“”。
。。重要的作用,但是在激励方面却并未获得与市场水平接轨的激励性
要想有激励效果,还要提高薪酬水平。高的薪酬水平可以形成对外竞
报酬,而对其历史业绩可以通过长期激励来进行适度的补偿。
争优势,员工会有优越感,认识到企业对自己的重视,有较高的工作以绩效为根本条件
积极性 4
。激励对象实际完成的绩效,便是权益授予的一项根本条件通过
要重视薪酬与团队的关系,以团队为基础开展项目,强调团队内。
约定绩效条件来调整和控制虚拟股权等权益的实际授予量,是一种
协作的工作方式正越来越流行,与之相适应,应该针对团队设计专门
十分必要的平衡激励与约束的做法相对于完全无条件的赠予而言,
的激励方案和薪酬计划,其激励效果比简单的单人激励效果好团队。
。这也被称之为受限制的权益授予方式绩效标准是最常用的限制
奖励计划尤其适合人数较少,强调协作的组织另外在设计薪酬系统“”。
。条件,可通过与激励对象订立绩效合同等方式,来约定对象在相应时
时,要注意薪酬中的固定部分保持固定部分的比例,使员工