文档介绍：管理/ 制度
CO- OPERATIVE ECONOMY & SCIENCE
中外商业银行薪酬激励制度对比研究
□文/ 王莉丽
提要有效的薪酬激励制度可以实 4,470 万美元,在此巨额收入当中,绝大良好业绩得到丰厚的报酬;另一方面股票
现委托人与代理人目标的一致性。本文通部分属于长期激励报酬。期权的授予与行权都与公司业绩指标密
过阐述国际商业银行的薪酬结构和特点, 3、其他福利和津贴。其他福利和津贴切相关,通常与股东回报或股票的每股现
将其与我国情况进行对比,得出我国商业包括各种保险、养老计划、401(K)账户、金收益挂钩,充分体现了股票期权对高管
银行现行薪酬激励制度存在的问题,并提公益性福利和其他福利措施。商业银行提人员的约束。
出一系列解决措施。供的保险项目多种多样,一般包括健康保二、我国商业银行薪酬激励制度存在
一、国际商业银行薪酬激励制度的结险、牙齿保险、眼镜护理保险和残疾保险的问题
构与特点等。养老计划是商业银行福利中较复杂的(一)薪酬制度缺乏对普通员工的吸
(一)国际商业银行薪酬激励制度的一个项目,其筹集方式非常多。401(K)计引力。我
结构。国际商业银行薪酬一般包括年薪收划规定员工每年自愿缴纳一定份额到一很低。国内商业银行逐年增加基本工资的
入、中长期性激励薪酬和其他福利津贴。个独立账户积累至退休后使用,企业为参幅度较小,这对技术熟练的普通员工没有
从 20 世纪六十年代开始,西方发达国家与该计划的员工搭配一定比例的投入,员吸引力。因此,在各大商业银行成功上市
就开始试行以股票期权为主体的薪酬激工可以自主选择运用账户基金的各种投之后,技术熟练而升迁无望的银行老员工
励制度。目前美国有 50%以上的公司使用资项目及组合,一般是通过养老基金将基便选择了跳槽。虽然也有较高的奖金,但
长期激励计划,而 1999 年薪酬最高的 50 金委托给基金管理公司、信托公司等金融奖金的主要功能是“奖”,对银行而言需要
位总裁,平均股票收益占薪酬的 %。机构进行投资,主要投资于共同基金。公较上年有显著增长的盈利。对部门、个人
1、年薪收入。年度薪酬包括基本工益性福利和其他福利的项目更是繁多,约而言需要有其他部门、个人更多的业绩贡
资、年度奖金等。这是一项基本收入,通常有四五十种,比如教育补贴、金融咨询、定献。低工资、高奖金实际上给管理者以过
情况下其是与岗位挂钩的一项相对固定期体检、享用专用交通工具、免费旅游等。大的分配权,对一般员工可能有不利之
报酬。基本工资之外是奖金,它以绩效为(二)国际商业银行薪酬激励制度的处,由此也会带来操作上的较大争议。
基础,每年的波动范围较大。特点(二)忽视长期激励制度。与国际上的
2、长期性激励薪酬。长期性激励薪酬 1、实施组合薪酬激励,重视长期薪酬薪酬激励相比较,我国商业银行的薪酬激
包括股票期权计划、限制性股票奖励、非激励。国际商业银行薪酬激励中短期的、励制度缺乏对高管人员长期行为的激励。
法定股票期权、附加期权等。股票期权计固定的薪酬所占比例较小,并且这一比例我国商业银行总薪酬都是由短期薪酬如
划是公司给予员工的一种以某一固定价呈下降趋势。长期薪酬激励将高管人员的工资、奖金、社会保险及养老保险等经济
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