文档介绍：如何进行绩效面谈
绩效管理四步骤
目标制定目标分解跟踪落实效果运用
绩效效果离不开绩效面谈
. 效果来源：平时定期跟踪（月、季跟踪统计）
. 效果确认：当事人与直接上级的绩效面谈
一次失败的绩效面谈：王经理与下属小明
. 王经理：小明，现在有时间吗？
小明：什么事情，经理？
. 王经理：关于你年终绩效的事情，我想和你谈一谈。
. 小明：现在？要多长时间？
. 王经理：就一小会，我半个小时后还有个重要的会议。你也知道，年终大家都
很忙，我也不想浪费你的时间。
. 小明：那好吧。
王经理与小明的对话过程（中）
小明在没有准备的情况下，在经理的办公桌的对面，紧张地坐下来。
. 王经理：今年你的业绩总的来说还过得去，但和其他同事比起来还差了许多，
根据你的工作表现，我给你的综合评价是C级，你没意见吧？
. 小明：很多事情你都知道的，我认为我自己做的还是不错的呀……
. 王经理：今年部门接到了好几项新任务，我也对大家做了宣布的，现在到了年
底，你还有很多任务没完成，我的压力很重啊！
. 小明：可是你并没有调整我的目标啊！
王经理与小明的对话过程（下）
. 突然，电话铃声响了起来，是催经理去会议室开会。
. 王经理：其实大家都不容易，再说了，你的工资也不低，你看小李，他的基本
工资比你低。
. 小明：小李去年才来的公司，我在公司……
. 王经理：好了，我马上要去开会，我们下次再聊。
. 小明：可是……
. 王经理没理会小明，匆匆离开了办公室。小明很生气，之后拒绝在表中签字。
问题: 为什么会出现这样的情况？
. 这是一次失败的绩效面谈，并且这种现象很常见！
. 暴露出来的3大问题：
. 部门主管根本不懂得绩效面谈的目的
. 部门主管根本不懂得绩效面谈的总体步骤
. 部门主管根本不懂得进行绩效面谈的具体技巧
绩效面谈的定义与目的
. 什么是绩效面谈：部门主管（考核者）、下属（被考核者）
之间的沟通，包括绩效表现的分析、绩效结果的告知、绩
效结果应用的沟通等。
. 绩效面谈的目的：通过沟通帮助员工查找产生良好绩效和
不良绩效的原因，制定改进的措施和方法以及未来目标
但实际上，绩效面谈常出现问题甚至极端情况
. 绩效面谈常常失败，并出现二个极端
. 上级只走过场，打分中规中矩，员工不能全面了解自己的优势和不足
. 上级认真对待，指出员工的不足之处，但员工对考核结果不认同，员工不
签字，双方关系走向恶劣
. 举例：本节课一开始讲的“王经理与小明的绩效面谈”
绩效面谈失败的原因分析
. 认识不够：不知绩效面谈的目的与流程
. 态度不正：
. 部门主管忙于事务工作，认为费时过多，主观上不认真对待
. 客观上，面谈前准备不充分, 面谈中缺少工作中的实际例子
. 技巧不够：
. 面谈的气氛不够轻松，导致谈话走向对立
. 说得太多，倾听不够，不了解下属的想法与感受