文档介绍：绩效勉励方案
合理化建议奖
级别分为甲、乙、丙
评估原则：
甲等：提供建议/方案对公司有重大贡献及影响
乙等：提供建议/方案对公司管理发展有较大贡献协助
丙等：提供建议/方案对公司管理发展有益
先进事迹评估：
成立绩效基金管理：
奖励先进或是作为先进员工活动经费，由财务部统一作帐，单独管理，到月度或年度用作奖励绩优人员（涉及绩效钞票奖励及活动经费）。
对绩优人员设定月度先进员工（季度先进员工），除相应绩效金奖励外，此外组织集体活动，如会餐、户外活动、联欢晚会等；个人预算在100元以内；
评比名额原则：以部门为单位，参加考核人员每10人评1个先进，部门总人数未满10人按1个名额计算；（备注：财务部与行政人事部按同部门参加评比）
科学勉励方式是既能解决员工基本生活需要，给员工创造良好外部环境。同步又能激发员工内在潜能。让员对工作布满激情，并且还要满足员工个性化需求。这其中，物质性勉励是基本，没有它，其她勉励做再好也是空中楼阁。非物质性勉励是核心，通过它，让员工满足自我实现需要，而个性化勉励则是在两者满足基本上升华。
绩效考核是保健性勉励另一种基石。如果在公司中员工工作得不到较好评价，人们干好干坏一种样，甚至是多干多错，少干少错，不干不错，你好我好人们好。这会对员工积极性导致巨大打击，工作绩效就会直线下降。这就需要绩效考核科学性设计。
同步绩效考核必要是一种完整流程，目的设计、过程辅导、考核面谈、绩效改进等一种也不能少，这样考核与员工改进相结合，考核与过程辅导相结合，员工能懂得自己工作中局限性和改进办法，这样绩效考核对员工勉励性就会大大加强。
与奖惩挂钩是考核能发挥作用核心，绩效考核与薪酬、职位升迁、培训、福利等紧密挂钩，让奖励重点体现出绩效，减少因资历、搞关系、巴结上司等行为而产生勉励。这样使公司形成奖优惩劣、增进业绩勉励导向。这样就勉励着人员行为朝着公司盼望方向发展。

这是承认员工一种形式。咱们经理人大都吝于夸奖员工做得如何，有人将此归咎于缺少必要技巧。其实，夸奖员工并不复杂，主线无需考虑时间与地点问题，随处随时都可以夸奖员工。如在会议上或公司主持社会性集会上、午宴上或办公室里，在轮班结束或轮班前、轮班之中任何也许之时都可以予以一句话夸奖，就可达到意想不到勉励效果。当成绩在员工们头脑中还很新颖时候，表扬员工会起到非常奇特效果，最有效做法就是走到下属中间，告诉你下属：“ 这是一种令人激动创意！”“你做得太棒了，再加把劲创造咱们公司基尼斯记录，到那时我要给你开庆功会”……要抓住任何一种及时传达赞扬能带来积极影响机会。
畅销书《奖励员工一千零一种办法》作者鲍勃。纳尔逊说：“在恰当时间从恰当人口中道出一声真诚谢意，对员工而言比加薪、正式奖励或众多资格证书及勋章更故意义。这样奖赏之因此有力，某些是由于经理人在第一时间注意到有关员工获得了成就，并及时地亲自表达嘉奖。”
打动人最佳方式就是真诚欣赏和善意赞许。韩国某大型公司一种清洁工，本来是一种最被人忽视，最被人看不起角色，但就是这样一种人，却在一天晚上公司保险箱被窃时，与小偷进行了殊死搏斗。事后，有人为她请功并问她动机时，答案却出人意料。她说：当公司总经理从她身旁通过时，总会不时地赞美她“ 你扫地真干净”。你看，就这样一句简简朴单话，就使这个员工受到了感动，并以身相许。这也正合了中华人民共和国一句老话“士为知己者死”。
案例：“员工必定筹划”
知名管理顾问尼尔森以为，为顺应将来趋势，公司经营者应及时依照公司自身条件、目的与需求，设计出一套低成本“必定员工筹划”，她看法是，员工在完毕一项杰出工作后，最需要往往是来自上司感谢，而非只是调薪，如下是勉励员工士气十大法则：
    ①亲自向员工杰出工作体现表达感谢，一对一地亲自道谢或书面道谢；
    ②花些时间倾听员工心声；
    ③对个人、部门及组织杰出体现提供明确回馈；
    ④积极创造一种开放、信任及有趣工作环境，勉励新点子和积极积极性；
    ⑤让每一位员工理解公司收支情形，公司新产品和市场竞争方略，以及讨论每位员工在公司所有筹划中所扮演角色；
    ⑥让员工参加决策，特别是那些对其有影响决定；
    ⑦必定、奖励及升迁等，都应以个人工作体现及工作环境为基本；
    ⑧加强员工对于工作及工作环境归属感；
    ⑨提供员工学习新知及成长机会，告诉员工在公司目的下，管理者如何协助其完毕个人目的，建立与每位员工伙伴关系；
    ⑩庆祝成功——无论是公司、部门或个人先进体现，都应举办士气勉励大会或有关活动。
尼尔森特别强调，赞美员工需符合“即时”原则。管理者应能做到在每天结束前，花短短几分钟写个便条纸对体现