文档介绍：未签署劳动协议双倍工资怎么抗辩？
对于未签劳动协议双倍工资, 用人单位能够提出什么样抗辩理由呢？而针对用人单位抗辩, 劳动者又该怎样应对？
　　用人单位策略一: 否认劳动关系。
　　既然双方不存在劳动关系, 自然也就不存在应该签署劳动协议问题。这其中又有下面三种情况:
      ;
      , 但否认双方是劳动关系;
      , 但认为双方属于非全日制用工。
　　劳动者对策, 搜集能够证实存在劳动关系一切证据。
　　用人单位策略二: 主张双方已签署劳动协议。
　　这其中又可能有多个情况:
 
      。包含极简单劳动协议; 如前面所引案例——只有三句话协议也叫劳动协议吗？通常只要约定了岗位与工资协议就会被看成劳动协议。
      , 但只有一份, 或者没有给劳动者一份, 都算是签署了劳动协议。
      , 但劳动者发觉劳动协议上署名是伪造, 那么劳动者能够申请判定。假如劳动者只是声称署名系伪造, 但不申请判定, 则仲裁或法院会认定署名真实, 从而认定已经签署了劳动协议。
      , 或者签收文件, 说明双方已经签署了劳动协议。假如该证实有劳动者认可或签字, 而且其内容表明双方确实签署了劳动协议, 则用人单位主张双方已经签署了劳动协议是能够得到支持, 即使仲裁及诉讼时用人单位确实拿不出劳动协议。
　　用人单位策略三: 缩短用工时间。
　　双倍工资计算最常见期间, 是从入职后到签署劳动协议之前。假如将入职时间尽可能往后推, 则双倍工资计算期间就可缩短直至于无。所以用人单位会尽可能将入职时间往后推迟。
　　入职时间是要由用人单位举证。假如用人单位主张劳动者入职时间比劳动者一方所主张更靠后, 那么用人单位应该拿出证据来, 不然就应该根据劳动者所主张时间来认定。
　　用人单位策略四: 降低双倍工资计算基数。
　　这里包含到多个小问题: 双倍工资计算期间内加班费是否要计入双倍工资之内？《劳动协议法》条文是说“应该向劳动者每个月支付二倍工资”, 但所谓“工资”, 按理说是包含加班工资。但现在做法是: 假如加班费已经发放, 计算双倍工资时也不再剔除。假如加班工资有拖欠, 未发放, 也不会支持劳动者主张将拖欠加班费再计算双倍。这无疑显得有些矛盾, 但实务中就是如此。
　　不管怎样, 加班费是否计入双倍工资还是有争议。从用人单位角度, 能够主张将原来发工资里面所包含加班费剔除。而从劳动者一方角度, 则可不一样意这种做法, 假如有拖欠加班费, 还能够主张加班费也属于工资, 也应该双倍计算。两方面主张都有一定道理。
　　用人单位策略五: 时效抗辩。
　　时效是指权利得到法律救助期限。《劳动争议调解仲裁法》要求, 时效自知道或应该知道其权利被侵害之日起计算。所以用人单位以仲裁时效期间已过为由抗辩, 在北京一些城区是可能得到支持。
　　此时, 劳动者应尽可能找出时效期间中止、中止证据以抗辩。
自从1月1日《劳动协议法》实施以来, 企业自劳动者进入用人单位之日起, 未签署劳动协议就需要支付双倍工资, 这条法律已经被在