文档介绍：. .
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　　工程实施方案书X文一　　一、概述　　公司管理的中心工作是岗位角色管理，公司的效益最终得靠公司组织的岗位角色来创造。　　而岗位角色管理的核心却是公司员工绩效考核。　　不仅公司的选人、用人和核发工资、奖金要由它提供根本的依据，而且它本身还具有为努力工作、积极奉献的员工带来自我价值满足，鼓励员工的作用。　　但要使公司员工绩效考核起到这一作用，其前提却是公司员工绩效考核管理规X，能保证使每一个员工的努力和奉献都能得到公正、公平、客观、准确、全面的评价。　　所谓公司员工绩效考核体系建立，也就是实现公司员工绩效考核管理的规X化，即根据公司的实际，在恰当地解决考核目的、考核内容、考核主体、考核频率、考核方法等五个方面的问题的根底上，拟订保障达成公司员工绩效考核的十字标准的操作方法，并健全、完善能保障其全面贯彻落实的管理制度。　　二、工程实施可解决的问题1、对于员工的工作没有真正意义上的绩效考核，员工的努力和奉献的难有客观公正评价，功过不明，干好干坏一个样，员工工作热情和主动性低；2、员工绩效考核没有事先的量化评价标准，对员工的绩效考核变成了上司主管依自己的主观偏好打压或拉笼下属的最正确时机，员工对绩效考核不仅不支持而且反感；3、员工绩效考核要素设置过于抽象笼统，仅仅依靠上司主管的个人印象打分，不能真正反映员工的工作努力程度和奉献的大小；4、员工绩效考核的重点不明确，为了量化而量化，把一些与公司开展关系不直接的个人问题列入作考核要素，考核内容与公司开展目标脱节，把对公司开展有作用的人考跑了；5、员工绩效考核导向错位，重态度，轻奉献，吹牛拍马，只作外表文章的人得高分，踏实工作，努力奉献的人相反受冷落；
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6、不同职类、不同单位部门的员工绩效考核，相互之间没有关联，成绩没有横向可比性；7、员工绩效考核对员工的意志行为选择起不到导向作用，其考核只能起到为员工工资奖金的发放提供一个不太能服人的依据；8、不顾公司行业特点，照搬其它公司的绩效考核方法，不能表达自己公司的各类员工工作努力的实际；9、员工绩效考核是作过场走形式，按比例分配单位和部门的优秀和不合格名额，内部人员轮流当认；10、员工绩效考核量化考核要素设定不合理，诱导员工产生短期行为，使员工只顾目前职责履行的过关，不求工作质量和效果的稳定提升，制约了公司的稳定开展。　　三、工程工作内容1、讨论确定公司员工绩效考核体系的框架，总体上解答公司员工绩效考核的五个常规41问题；2、根据公司的实际，分职类选择确定能实现公正、公平、客观