文档介绍：人力资源管理 ——基于战略的人力资源管理 (本科)
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第二讲 战略性人力资源管理系统设计
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本章要求:
完成基于战略的人力资源管理的系统思考,构建人力资源管理的系统设计思路。
在实践操作中,掌握基于战略渐进式系统推进的程序与方法。
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第一节 战略性人力资源管理系统设计 的基础和依据
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1、企业的战略思维与解读。
人力资源管理系统设计要以企业战略需求为依据,要反映企业的战略与核心竞争力的诉求。
2、人力资源系统设计的价值取向。
人力资源的系统设计要以企业的核心价值观为导向。人力资源管理的管理哲学的基本假设:人性的假设、人与自然关系的假设、组织与人的关系的假设、人际关系的假设、货币资本与人力资本关系的假设。
一、战略性人力资源系统设计的依据
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3、基于组织的治理结构与运营模式。
企业的治理结构与人力资源管理(集团管控模式与人力资源管理模式选择,企业决策机制与人力资源权利分配,货币资本与人力资本的关系)
企业的组织运营模式与人力资源管理(分权组织模式与集权组织模式下的人力资源模式选择,跨团队、跨职能的人力资源组织模式,网络性组织与人力资源模式,矩阵组织与人力资源模式)
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4、企业的人力资源特性与人力资源管理
知识劳动密集型企业与体力劳动密集型企业的人力资源模式
知识型组织人力资源管理
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5、企业的性质与人力资源系统。
企业的产业性质与人力资源系统
企业的所有制性质与人力资源系统
6、企业的生命周期与人力资源管理系统。
企业的成长速度、规模与人力资源管理系统
不同企业发展阶段的人力资源管理系统
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二、人力资源管理系统设计的基点 ——组织与人的矛盾(职位与能力)
人与组织的矛盾是人力资源管理的基本矛盾,如何正确处理组织与人之间的矛盾关系并平衡相互之间的利益与价值,是人力资源管理研究中一个古老而崭新的课题。
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人与组织之间的矛盾主要体现在三个层面上:
第一,人与组织整体的矛盾。人与组织整体的矛盾主要是指人和组织在战略和文化上相适应的问题,人的素质与能力要跟企业的战略、文化与核心能力相匹配,要保持组织和人的同步成长和发展,使得人内在的需求能够在组织中得到满足,个人价值得到实现;同时,人也要符合组织战略与文化的需求,个人目标与组织目标一致。人与组织的整体协同又包括三个层面的内容。
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