文档介绍：员工绩效自评集团人力资源部诚信、融合、拼搏、共享一、背景介绍: 一、背景介绍: 在很多企业中(包括我们集团在内), 绩效考核都有一个“员工自评”环节,也就是员工先对自己在考核期内的表现打分,然后再提交给直接上级进行打分调整,最后得出该员工的绩效分数。诚信、融合、拼搏、共享二、员工自评目的: 1、可量化指标最快捷的数据来源。员工在考核周期内,对自己的工作结果与在达成结果的行为过程中哪里做的好,哪里做的不好,都在工作完成情况说明里面体现,对照评分标准,自己可以有个客观评价。 2、体现员工在绩效考核中的参与度。透过自评与主管评价,可以有效沟通自己的绩效离主管要求的到底差别在哪里,为绩效沟通反馈提供依据。诚信、融合、拼搏、共享三、可能存在的风险之一: 三、可能存在的风险之一: 每个人的性格不同,自评尺度上就有很大差异。比如,有些员工自信,对自己的评价偏高,有些人自卑,对自己的评价就偏低。再者,一些人追求完美, 对自己要求严格,另一些人得过且过,这两类人给自己打分的尺度肯定也不同。还有,一些老员工对公司以及同事的认识很清晰,打分的时候游刃有余,而新员工则不清楚其他人的水深水浅,给自己打分的时候也没有太多参照可言。诚信、融合、拼搏、共享三、可能存在的风险之二: 三、可能存在的风险之二: 心理学研究表明,多数人都是过度自信的。我们经常听到很多人说自己“不上相”,就是说照出来的相片没有本人好看。可实际上,相片是我们外貌的客观反映,而我们每个人在照镜子的时候,才会特地的去选择最佳角度,也就是说多了一层主观因素在里面,这就导致我们在镜子里看起来比照片里好看了。那么实际上,员工自评环节就提供了这样一面“镜子”给我们爱美的员工去照,这里面所产生的误差也是不言而喻的。诚信、融合、拼搏、共享三、可能存在的风险之三: 三、可能存在的风险之三: 员工自评,确实会对考核者打分产生很大的影响。有过“砍价”经验的人都知道,如果你看见地摊上的一个包,心里觉得大概价值 100 块,但是张口问价,老板说 500 的时候,如果你真的还想要这个包,大多数人也只敢往 300 或者 400 块去砍了。这就是所谓的“锚定效应”,谈判学里面“率先出价,在不激怒对方的情况下, 越高越好”说的就是这个意思,因为率先出价会极大掌握主动,使对方的心理预期产生很大变化。员工自评实际上就给了被考核者一个率先出价的机会,而考核者无论是碍于面子还是其他的考虑,都很可能受到这个“报价”的影响,从而使考核结果产生误差。诚信、融合、拼搏、共享四、可能导致的结果: 四、可能导致的结果: 部门领导得到的自评分数参杂了过多的主观因素,以至于无法通过技术手段过滤掉,而且这个分数又会对考核者造成很大影响;大部分过于自信的员工得了高分,而有时候由于强制分布的需要,那些对自己要求严格,打分偏低的员工反倒成了牺牲品,因为自己给自己打分低,最后的得分也很难被领导提上来。而在考核指标中无法量化的成份比较多,或者部门中不同员工分属于不同工作岗位、缺乏统一衡量标准的时候,这种情况尤其严重。诚信、融合、拼搏、共享五、解决方法: 五、解决方法: 1、真正理解绩效考核的目的:考核不是为了扣分,也不是为了走走形式填填表,员工更不用担心因绩效考核年终奖金拿少了。考核真正目的在于寻找差距。透过评分来寻找提升工作能力的方法,为下一步工作及相关培训提供依据。员工做的好与坏,主管往往都看在眼里,掩盖并不能解决实际问题,而且对职业生涯也是一个危害。员工应如实填写自评得分,努力寻找上级对自己的支持。诚信、融合、拼搏、共享五、解决方法: 五、解决方法: 2、真正理解考核指标及评分标准:考核应该考那些可控的,有时效,可提升的项目。那种完全不能实现的目标,只能打击员工的工作积极性。因此,在计划制定之初时,员工就应该和主管根据部门指标分解、岗位职责、重要工作任务等方面来确定考核指标及评分标准。就像法律合同、军令状一样,一旦确定下来,那就要认真履行,在考核期末工作总结中兑现自己的承诺,否则就要扣分。诚信、融合、拼搏、共享五、解决方法: 五、解决方法: 3、真正贯彻履行岗位职责及流程制度:岗位职责是员工工作的依据,流程是把各个岗位串起来的一条线。员工绩效高低,很大程度上与是否完全按规定的职责流程制度走有重大关系。各位应把相关规定牢记在心,加上积极的工作态度,做一个有完美执行力的好员工。