文档介绍：基于卓越实践比较
人力资源使命愿景与战略
职位管理
培训
体系
薪酬
体系
绩效
体系
人力资源规划体系
开发
体系
人力资源管理信息系统
人力资源责任与能力
知识管理
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组织发展
职业发展
领导力发展计划
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依据卓越实践框架及标准，对本企业的人力资源管理实践进行标杆分析，找出存在的差距,探寻解决问题的思路。
招聘配置
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厦大EMBA作业
1
比较内容
卓越实践
存在的问题与差距
人力资源使命愿景
建立与公司发展战略要求相一致的使命愿景，并在一定时期内可达到且可衡量。例如，
“积极响应员工需求，帮助员工最终达成优异的绩效，实现公司战略与员工发展双赢。”
使命愿景的描述与人力资源管理战略的执行之间存在脱节；
人力资源战略尚未对理念进行系统整合，散落在局部；
缺乏对人力资源管理整体效果进行动态评估的机制。
卓越实践比较（续）—— 人力资源使命愿景与战略
1
示例：
某企业人力资源实践与标杆比较：
2
比较内容
卓越实践
存在的问题与差距
人力资源规划
根据公司的发展战略目标确定人力资源管理的战略方向以及制度规划；
对人力资源的数量、素质、结构进行规划，关注核心人才。
缺乏对现有人员能力层次的分析，以界定核心人才的范围与具体特征；
缺乏基于战略的人力资源规划，包括对支持未来业务发展的核心人才规划，以及制度规划；
未适时关注外部市场竞争激烈岗位的变化情况，人才储备机制尚缺。
卓越实践比较（续）—— 人力资源规划
2
示例：
3
比较内容
卓越实践
存在的问题与差距
招聘配置
广泛应用规范的岗位能力模型，以确保招聘与配置质量；
员工招募流程规范、科学，应用广泛；
充分利用可用渠道，能够招募到最适用的人才。
尚未建立与公司战略相一致的岗位能力模型，人才甄选、任用、提拔缺乏可操作的标准化依据；
缺乏系统的符合江苏电力能力需要的甄选、评价工具，招募渠道单一，招聘的信度和效度缺乏保证；
掌握先进人员甄选、评价方法的人才相对缺乏。
卓越实践比较（续）—— 招聘配置
3
示例：
4
比较内容
卓越实践
存在的问题与差距
改进方向与举措
人力资源使命愿景
建立与公司发展战略要求相一致的使命愿景，并在一定时期内可达到且可衡量。例如，
“积极响应员工需求，帮助员工最终达成优异的绩效，实现公司战略与员工发展双赢。”
人力资源规划
根据公司的发展战略目标确定人力资源管理的战略方向以及制度规划；
对人力资源的数量、素质、结构进行规划，关注核心人才。
本企业人力资源实践与最优标杆实践比较：
5
比较内容
卓越实践
存在的问题与差距
改进方向与举措
薪酬管理体系
广泛应用规范的岗位能力模型，以确保招聘与配置质量；
员工招募流程规范、科学，应用广泛；
充分利用可用渠道，能够招募到最适用的人才。
绩效管理体系
根据公司战略确定各级员工的绩效目标；
将个人的绩效指标和公司的业务目标相联系；
鼓励各级管理者与员工个人承担绩效管理责任。
6
比较内容
卓越实践
存在的问题与差距
改进方向与举措
招聘配置
广泛应用规范的岗位能力模型，以确保招聘与配置质量；
员工招募流程规范、科学，应用广泛；
充分利用可用渠道，能够招募到最适用的人才。
培训体系
根据公司战略预测与确定业务发展对人力资源提出的要求，结合员工现状，制定培训计划并组织实施与评估；
培训内容强调针对性，形式多样以及高效。
7
比较内容
卓越实践
存在的问题与差距
改进方向与举措
能力开发体系
建立符合公司战略要求的岗位能力模型，明确各岗位的能力（知识、技能、素质等），为实现人岗匹配提供客观标准，也为开展招聘、人员配置、培训等人力资源管理工作提供策略依据。
职业生涯规划
面向员工制定了经过设计和持续实施强化的职业发展计划；
在吸引优秀人才，提升员工能力、激发员工潜能，增强对公司的忠诚度方面，职业发展计划发挥重要作用。
8
比较内容
卓越实践
存在的问题与差距
改进方向与举措
领导力发展计划
制定适应公司战略发展要求的领导力模型，重点提升公司管理层的能力，促进其观念转变；
分析经营管理者现状与领导力模型要求之间的差距；
利用人力资源管理系统（培训），制定相应的领导力发展计划。
知识管理
充分利用组织内外部的资源进行知识管理，转化个人知识为组织知识，创造学****型组织：
运用科学的知识管理工具建立知识管理