文档介绍：绩效反馈面谈是绩效考核过程中很重要的环节，它涉及到对被考核者绩效结果的
最终确认、绩效考核收获、需改善细节、改善方法探讨、下一周期考核计划等，
如果随意组织或进行，将难以收到反馈效果，较为理想的反馈应当由被考核者、
其直接上级、HR 部门绩效专员三者共同参与，下面分享一下具体的做法和经验。
1、面谈时间的选择。
一般而言，如果被考核者是公司中高层管理人员，由 HR 绩效专员来主导；如果
是普通管理人员或其他普通员工，由部门负责人事工作的文员来主导。在绩效考
核结果出来进行反馈阶段前，由面谈主导人员协调当事人(被考核者本人、直接
上级、主导人)，用大约 1 个小时左右的时间来进行绩效反馈面谈，要保证在面
谈过程中，不受其他事情或工作的影响和打断。
2、面谈地点的确定。
面谈地点，我们一般选择在会客室、接待室等环境典雅、气氛轻松的环境，同时
也可以征询被考核者的意见选择其他地方，如公司运动场、公司绿化小花园等，
总之，面谈地点不宜选在领导办公室、会议室等较正式或严肃的地方，以免被考
核者紧张或拘束，不能正常表达自己的想法和思维，从而影响绩效反馈面谈的真
实和全面。
3、以表扬开头为好。
反馈面谈主导人员待大家落座后，可为大家分别沏上茶或白开水，寒喧几句天气
或花边小新闻后，就可以直接对被考核者表扬几句，肯定其本次考核中表现优良
的地方，并告诫应当继续坚持下去，同时说明本次面谈的主题是共同找到某些方
面差距的原因、解决办法并确定下步计划等，然后，话锋一转：请某某(被考核
者直接上级)先做重要指示。
4、以找解决差距的办法为主。
整个面谈的 80%时间左右，应当用在共同找出解决被考核者业绩较差项目的办
法，比如：提供哪些学****培训机会、主动学****或请教哪些内容、努力程度仍需加
强、工作技巧需要注意、交流沟通要加强。听完直接上级的指示后，大家就要想
办法指出业绩较差的真正原因、提供解决办法的建议等，当然，倾听被考核者的
意见是十分必要的，包括他认为哪些方面(领导的支持、同事关系、学****机会、
制定流程、部门配合、企业文化等)希望得到改善等，然后再分别进行分析，共
同认可的就找出办法来解决，以便后面实施。如果有分歧的就暂时放置，以后再
议。
5、确定绩效考核结果。
当然，对绩效考核结果的认可和签字是必须在反馈面谈中完成的，对考核存在的
异议(包括计分方法、数据准确性等)进行交流，以事实和数据说话，力求达成一
致，如果不能达成一致的，则面谈后请示绩效委裁决。
6、以制定下步改善计划为目的。
绩效面谈输出的结果既有建议实施的解决办法，但更重要的是统一改善计划、下
步考核周期的考核方案、目标等，这样经过充分民主和沟通的考核方案，才容易
让各方接受，才容易得到较好的实施，才容易实现既定的考核目标。否则，通过
强制制定的考核方案只会束之高阁、难以兑现、白纸一张。
7、结束后及时整理签字认可。
绩效面谈结束后，面谈主导者需对未达成一致意见的考核结果，经