文档介绍：绩效管理指标设计
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绩效
测量绩效之前，先要确定绩效模型
测什么？
怎么测？
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示例——经理人的管理能力模型
经理人的
管理能力
行政能力
沟通能力
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指标的类型
QQTCS模型
数量
质量
时间
成本
满意度
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数量 成本
产品的数量 支出费用的数额
处理零件的数量 实际费用和预算的对比
接听电话的数量
约见客户的次数
销售额/利润
质量 时间
合格品率 平均生产时间
库存周转率
投诉率
绩效指标最主要的四个方面
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确定各指标权重
权重要根据工作性质和内容而调整
一般前端与后端分别是公司收入与成本的主要产生处，财务类指标的考核权重会大于职能部门或支撑部门这些不直接同财务挂钩的部门。
财务类指标
其他指标
60%
40
25
5
95
75
销售经理
办公室主任
设备维修部主任
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不同层次人员指标权重差异
结果指标比例
过程指标比例
高级管理层
中级管理层
主管层
基层员工
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绩效指标权重
定义：测评指标在测评体系中的重要性或测评指标在总分中的比重。
意义及作用：
激励作用：引导企业文化所倡导的行为和特征
稳定作用：决定评估结果的信度和效度
基础作用: 对于薪酬、调
方法：
主观判断法
定量处理法
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权重的确定
原则：实效+公平
针对性
系统优化性
目标导向性
稳定性与动态性相结合
方法：主观判断+定量处理
主观判断
考虑范围：业绩评价指标、能力评价指标、态度评价指标
考虑因素：历史与现实，公认与特定，行业、工种间的平衡
定量处理
模糊数学：模糊量化技术
多元统计：因素分析、多元回归分析等
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权重设定方法
经验法
等级序列法
对偶加权
倍数加权
权值因子判断表
层次分析法
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主观判断方法——德尔菲（Delphi）法
20世纪60年代初美国兰德公司首先运用
针对传统集体讨论的弊端改进：
群体思维：盲目服从
极端转移：屈从权威
步骤：
组成专家小组
向所有专家提出所要征询的问题及有关要求，准备相关材料
专家根据材料提出意见，并说明理由
收集第一次判断意见，匿名分发给其他专家，让他们相互比较、修改，提出自己的修订意见
再次收集各位专家修订意见，汇总后再次匿名分发给各位专家做第二次修改，如此循环，直到各位专家都不再改变自己意见为止。
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确定关键绩效指标的权重工作表样张
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例：C公司
绩效目标分解：
公司总目标
销售部目标
个人绩效目标
（指标+行为）
组织增幅
人均创利
成本控制
销售额增长额
货款回收目标完成率
分产品市场份额增长
销售利率人均增长率
销售费用降低
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例：C公司（续）
销售经理绩效指标：
指标：
关键行为:制定产品市场规划、目标计划并监控实施
技术汇报会和样板点体现的策划和监控实施
监控项目和区域盲点市场
控制合同成交质量（价格、付款方式）
有效的沟通与协作
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C公司销售员绩效考核评价表
关键业绩
关键行为
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绩效指标 绩效目标 权 重
客户满意度 客户满意度比上季度提高5％
销售收入及增长率 销售收入完成**万元，比上季度增长10％
人均净利润 人均利润达到**万元
产品销售成本率 产品销售成本率控制在**％至**％范围内
市场占有率 **产品市场占有率提高至**％，跃居全国第一