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薪酬管理 不同结构体系的薪酬方
技师，由集团聘为技师者，
参照专业人员岗位定级办法执行；中级、高级技工、普工试用期按相应岗位最低档薪酬低 1
档执行。
(3)临时职位薪酬定级办法：
临时从事比较简单劳动的职位，一般执行包干薪酬，工作表现一般者，执行临 1 档薪酬
(500 元)；
员工素质及工作表现较好者，执行临 2 档薪酬(550 元)；
员工素质及工作表现很好者，执行临 3 档薪酬(600 元)。
(4)试用员工职位薪酬：
(a)从外单位调(聘)来集团工作的员工，不包括从集团所属企业调到集团总部的员工在
试用期中执行试用期薪酬，不论其学历、资历，一律拟聘岗位职务起点薪酬低 1 档执行。
(b)凡试用期满考核合格，执行定岗职务薪酬，凡试用期满，用人部门未考核定岗而仍
在总部工作者，将继续执行试用期薪酬。
(1)工龄薪酬：
为鼓励员工长期投身集团事业，并兼顾员工的资历，集团设工龄津贴，其薪酬标准是：
(a)本集团企业薪酬，每 1 年工龄津贴 10 元(从聘、调入集团之日计算，最长集团工龄
算至 1984 年 6 月集团开业之日)。
(b)一般工龄，每 1 年工龄津贴 5 元。
(2)奖金：
集团月度奖金包括全勤奖和效益薪酬，全勤奖未分档次，而效益薪酬按岗位薪酬系列对
应设置档次(见表 1—1)。月度预发效益薪酬不设浮动范围，由人事部根据考勤情况核发效
益薪酬。半年度或年度效益薪酬则设有浮动范围，系数在 以上者，浮动范围为±，系
数在 以下者，浮动范围为±；各部门负责人负责对本部门员工进行半年度和年度考核，人事部依据各部门考核结果发放奖金。试用员工按同档正式员工奖金标准 50％计发。
(3)在岗职务津贴：
(a)根据各岗位对员工知识、技能的要求及员工责任的大小，设置在岗职务津贴，凡是
定岗员工，正常在岗履行职务，按各岗位职务津贴标准全额发给。
(b)试用员工，正常在岗履行职务，按试用岗位职务津贴标准的 50％发给。
(c)凡病假超过 8 天(含 8 天，下同。但不含因公受伤治疗期间)、事假超过 5 天、旷工
超过 1 天(注：跨月度的病事假在下月度中累积计算)扣发 50％的职务津贴。凡病假超过 15
天、事假超过 10 天、旷工超过 2 天的员工，当月不享受职务津贴。
(4)书报津贴：
书报津贴按专业技术职务任职情况确定，员级以下任职人员每月津贴 15 元，助理级职
务任职人员每月津贴 30 元，中级专业职务任职人员每月津贴 60 元，高级专业职务任职人员
每月津贴 90 元，教授级专业职务任职人员每月 120 元，发至在岗人员。
(5)其他各项津贴：
为了执行国家有关政策并考虑集团实行情况，集团有如有几项补贴，其标准与发放范围
为：
(a)物价补贴：385 元(每人、每月，下同)，发至在册员工；
(b)水、电、气补贴：100 元，发至在册员工；
(c)工会福利：100 元，发至工会会员；
(d)计划生育补贴：30 元，发至领取独生子女证员工；
(e)劳动保护费：60 元，发至在岗员工；
(f)清凉饮料费：60 元，发至在册员工；
(g)中餐补助费：300 元，发至在岗员工。
表 1—1 ××通信公司职务薪酬系列表
分 析 评 价
职位薪酬制使对员工所在所担任的职务的工组内容（价值进行薪酬支酬支付的制度。
职务薪酬管理制度的最大特色：薪酬水平的差异源于工作职务差异，因而能够比较准确地反
映劳动的数量和质量，体现按劳取酬。它很少考虑年龄、资历和学历等因素，担任同一职务
者都得到等值的薪酬，而不论其个人特征有何差别。
但职务薪酬制要求对职务必须有严格客观的分析，并且在对每一职务进行分析的基础
上还要进行分级，称为职务等级(简称“职级”)的划分。如果企业今后不能在此环节上严守
关口，所有的改革成果也可能付之东流。
此外，“等级”既包括“等”，也包括“级”，一般是“等”下分“级”。由于企业中职
务众多，因而职级数往往