文档介绍：齐齐哈尔北兴特殊钢有限责任公司
人力资源管理咨询方案
源，而物质资源是“死”的资源，物质资源只有通
过人力资源的加工和创造才会产生价值；
人力资源是创造利润的主要来源，特别是在高新技术等行业，人力资源的
创新能力是企业利润的源泉；
人力资源是一种战略性资源，企业为了在某个领域或某个行业中占领制高
点，并得到长期的发展，必须有大量的顶尖人才为企业服务；
人力资源无法储存，人力资源必须不断维持或提升，才能保持其价值；
人力资源是可以无限开发的资源，人的创造力是无限的，通过对人力资源
的有效管理和开发可以极大地提高企业工作效率，从而达成企业的目标。
二、人力资源管理
人力资源管理 (Human Resources Management，HRM) 就是对企业中“人”的管
理。具体的讲，人力资源管理就是企业通过工作分析、人力资源规划、员工招聘
选拔、绩效考评、薪酬管理、员工激励、人才培训和开发等一系列手段来提高劳
动生产率，最终达到企业发展目标的一种管理行为。
人力资源管理与传统人事管理有显著不同：
人事管理在实务作法上较偏重静态面与消极面；而人力资源管理具动态与
积极的内涵；
人事管理是作业取向，侧重规章管理，属于反应式的管理模式；而人力资
源管理则是策略取向，侧重变革管理与人性管理，属于预警式的管理模式；
人力资源管理是行动取向、个人取向、未来与发展取向，以及策略取向；
而人事管理则没有。
三、关于人力资源管理的几种观点
(一 ) 人力资源管理的系统观
按照系统论的观点，所谓系统，就是由若干个相互联系、相互作用的要素组
成的，并同环境发生一定关系的，具有特定目的、任务、功能的有机整体。人力
资源管理的系统观，即将人力资源管理的过程看作是一个管理系统，由若干子系
统，如人力资源规划子系统、招聘子系统、培训子系统、奖酬子系统、开发子系
统等组成，它们都有各自的功能，相对独立且各自相互有联系。
例如：招聘的新员工的水平关系到人员培训的内容、培训时间、培训费用等；
而招聘计划的制定有赖于考核及人力资源开发地实施效果。所以，招聘工作不是
孤立存在的，它和其他子系统有密切的关系。作为组织的高层领导，树立全局观
念，用系统的观点分析问题，将人力资源管理作为一个系统，决策时考虑各个子
系统之间的相互影响。
系统观不仅是在人力资源管理中，也是管理其他工作的一种重要的思维方式。
(二 ) 人力资源管理的权变观
在管理学中，其理论有两种基本观点：一种是普适观，即管理的理论、方式
到哪里都适用，所谓“放之四海皆准” 。第二种是权变观，即权衡变通。管理的理
论可以借鉴，但由于国情不同、人的个体差异、劳动性质区别、环境不同，人力
资源管理的政策应加以变通，具体情况具体分析。运用人力资源管理的理论、方
法、原则，使用时针对不同的人灵活变通。
(三 ) 人力资源管理的工具观
把人力资源管理看作是组织战略目标实现的工具。任何一种战略目标的实现
都需要人力资源的保证。由于环境的变化，仅仅制定战略是不够的，还必须有人
力资源管理作为实施目标的手段和工具。提高组织的工作效率，必须注重人力资
源管理。
(四 ) 人力资源管理的成本－效益观
加强人力资源开发与管理，为组织战略目标服务，通常有多个方案，取哪个
方案要进行成本效益的比较分析。实践中，有无形效益与成本对比和有形效益与
成本对比两种方式之分。例如，一个人通过多面手的培训后，便能从事多种工作，
其效益会明显得到提高。又例如，一个单位辞职率下降，员工缺勤率下降，换工
率减少，许多工作不用聘人做；由于工作内容丰富化，员工积极性提高，服务质
量提高，无形效益得到提高。所以，我们在进行人力资源管理时，要进行成本和
效益的比较，没有效益的管理是不成功的管理。
事实上，上述四种观点都反映了人力资源管理的某些方面，因此实际应用中，
应将人力资源管理理解为一个综合的管理系统。
四、关于 “人”的假设