文档介绍：企业实战演练——考核指标优化检视一下自身企业现行的考核指标体系, 是否需要改善或优化?一起来探讨解决吧,请问: 1 、目前你们公司的考核指标存在哪些问题? 2 、你会怎么来改善或优化?请具体分享。更多分享请文/// 库搜索。。。。。。解答一: 从一个公司员工角度、从公司人事行政部成员的角度来看, 目前公司考核指标的确存在不少问题,相信这些问题大多数是众多中小民营企业的通病: 1 、高层领导行政干预过强, 问题:举个简单的例子,雪中在周四打卡中提到过,我们人事行政部有一个考核指标是证照办理及时率,按工作内容划分来说该属门店管理部考核指标的,我们部门领导多次提出也无效。优化建议: 1)改变不了领导那就改变自己,从部门名字其实也可以大概看出部门的地位,人事、行政合为一体,人力资源从业者要改变这一现状更多的还是要从自身下手,凭成绩取得话语权、领导授权,减少领导对工作的干预; 2)要么忍,要么走人,不过国内企业环境大多如此,所以还是多参考第一点; 2 、部分考核指标设置不合理,部分考核指标设置实际意义不大问题:举两个例子: 1)培训,我们人事行政部干预培训的考核指标是“培训完成率”,也就是你完成了多少场培训即可达标,那么培训效果之类的就不关注了,那么这样的考核指标有什么实际意义呢? ---为了培训而培训,为了考核而考核? 2)我们部门还有一项指标是员工流失率,所有员工流失都归责与人事行政部,我记得三茅曾经讨论过试用期员工流失谁之过: HRor 用人部门?我们公司不论是试用期还是多年的老员工流失,都统计到人事行政部,我顿时有种比窦娥还冤的感觉有木有? 优化建议:梳理两方面工作:基于公司战略、基于部门职责来设置考核指标,依旧以培训为例,结合公司战略进行培训方面指标设置时,则可以将指标设置为关于礼仪培训多少场,关于专业技能培训多少场,满意度在 90% 以上等指标, 3、权重设计趋于“平均化”据我了解到人事行政部以及其他部门的考核指标,公司级指标占 50% , 其余指标大概有 5项左右,而每一个指标的权重基本都未 10% ,这样也就失去了 KPI 考核的意义。优化建议:运用经验法、排序法、 20/80 原则等指导方法对考核指标进行梳理、比较,并配以对等的权重。 4、个人考核指标:失去考核实际意义问题:在前期打卡雪中也提到,目前公司个人绩效考核主要从技能、行为、态度等方面考核,而且各部门对员工考核指标一致,这样的考核难以区分优秀员工与普通员工,也就失去了考核原有的意义; 优化建议: 先做工作分析,梳理出工作说明书,基于各岗位岗位职责,建立各岗位个人绩效考核指标。解答二: A部分——存在问题(单单就指标而言哈): 1、搜集考核对象的实际工作绩效不够准确。在对中层干部或员工的考核过程中,或多或少的把人为主观的因素参杂其中,譬如总经理对部门经理的看法,部门经理对科员的看法,忽略或轻视了对考核对象实际工作成绩的考核评价。 2、考核标准制定不够科学。我们在考核干部或员工时较多的通过德、能、勤、绩、廉等一些比较笼统的概念进行考核,考核指标比较抽象,不能够清晰真实反映出被考核对象的实绩,而且,易于产生主观因素决定最终考核结果的现象。 3、部分考核指标过于太细化, 没有抓住重点和主要方面。这个尤其是对于行政细小事情都列入其中,不利于后期统计与分析。 4 、有些考核指标过于形而上,不能被