文档介绍：-
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1、测试团队绩效考核
　　绩效评估的的客体：是个体成员还是整个团队。
● Pascerellayer认为，有形成，工作的独立性较强，此时的工作重点应该是营造一种信任、关心、相互支持的合作气氛。同时，工程也刚刚起步，没有取得实质性的进展，个人的奉献还无法准确衡量，在这种情况下，如果过多地衡量个人绩效，特别是个人产出绩效，不仅不利于合作精神的培养，也会由于准确性不高而使成员产生不公平感，从而对团队工作形成抵触情绪。注重团队整体绩效的考核，可以向整个团队成员传递这样一个信息，即必须注重团队的整体效率，共同开发团队能力。同时，对团队绩效的考核还可以提高团队成员对自己团队的自豪感和所有感，并不断提高其认同感和归属感。
→考核的重点是行为。刚刚进入一个新的团队，如果此前没有进展过合作，成员之间会由于陌生感而信任度较低，彼此在沟通和交流上存在困难，需要相当一段时间的磨合，工作进度也很缓慢。如果不通过有意识的加强合作意识的培养，难么磨合期就会较长，从而影响目标的实现。因此在工程团队进入成长期时，绩效考核的重点应该放在对团队成员行为的考核之上。绩效考核不仅仅是一种过程的监视和事后的衡量，更是一种对员工行为进展引导的方式。作为一种信息的传播途径，通过评估的本身，反应以及与薪酬的联系，以直接或间接的方式告诉被考核者，组织鼓励什么样的行为、反对什么样的行为，从而引导和鼓励成员采用更加积极的态度和行为，主动参与团队工作，加强团队成员之间的合作和学****使工程团队尽快度过磨合期，向着一个良性的方向开展。
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●成熟期：进入成熟期，团队工作进展顺利，工程取得关键性的突破，团队成员自由沟通，合作意识加强。
→考核的客体是个人。此时应该加大对个人绩效考核的比重。因为工程已经取得一定的突破，目标接近实现，团队成员的成果和奉献相比照拟清晰，可以较为准确的衡量，需要对其加以肯定。如果仍然只是停留于对团队绩效的整体考核，并以此为根底进展利益分配，个体会逐渐产生不公平感，因为随着工程工作的深入开展和目标的逐步实现，个人由于态度、能力、技术支持等诸多方面的差异，奉献度的差距会逐步扩大，客观上会有成员的奉献大于其它人，如果不及时加以肯定和认可，则就会挫伤这一局部核心成员的积极性。
→考核的重点是结果。成熟期的团队首要任务是推开工作进展，以保证最终成果的实现。由于既有的工作方式已经根本形成，合作沟通的气氛已经建立，如果仍然强调对个体行为的考核，会使成员将大局部的注意力投入到日常的工作行为和方式之上。事实上，鼓励行为的本身并不是目的，关键是行为带来的结果，合作和交流是团队的根本工作手段，但手段不能代替目的，工程及时高效地完成才是工程团队的存在目的。如果不以任务为导向而长期进展行为考核，容易使个体无视目标和结果，影响工作的效率，例如，过分的注重沟通和交流，造成决策时议而不决，贻误时机，或者意见趋中，成员过分尊重群体意见，不愿表达自己突破性的想法和思路。
●衰退期：工程目标已经根本实现，团队即将解散，此时需要对整个工程团队作一个综合的评估。
→考核的客体兼顾个人和团队。进入衰退期，绩效考核一方面需要通过对工程团队的整体绩效作出评估，以考核工程的完成情况；另一方面，也需要对团队成员绩效作出公正科学的总结，这不仅决定成员能否取得公平的报酬，也是其进入另一个团队的根底。
→考核的重点主要是个人的综合绩效以及团队的产出。工程团队任务明确，业绩是团队成立的最终目的，因此在工程团队解散之际，需要对目标的实现情况作一个综合评估，以此判断工程的成功与否。对个人也需要做一个总体的评价，尤其是产出和能力的评估，组织需要对此进展备案，成为以后的工程团队选择成员的重要根据。
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2、测试人员绩效考核
　　考核基于测试过程进展，因此必须在过程完毕之后才能进展。由于工程是分布提交测试的，每月可以根据实际情况进展月考核，工程完毕后或任务完毕后再统一考核。按照传统测试周期，测试过程分为：测试方案、测试设计和测试执行三个方面进展。测试方案属于测试经理的畴。测试人员主要是测试设计和测试执行。
　　测试人员的绩效考核包括多个方面：
●工作态度。包括工作责任心和工作积极性。
●工作职责与期望达成度(注意：在工作安排前需求明确对应测试工程师的工作职责和对测试工程师的期望值，这里的工作职责一般是和管理相关的工作职责容)。