文档介绍：“密薪制”可行否
“密薪制”立意于通过制度减少个人薪酬攀比带来的负面心理,通常被认为不适应中国文化,但历来国内企业实行密薪制成功的也不在少数。那么“密薪制”在中国到底能不能用,应该怎样用?
【问题类型】薪酬体系核心人才激励合资企业
【案例详情】
王先生原先是省城一家国企的中层领导,去年由于外资的进入,他所在企业变为一家合资企业。外来的老板首先进行人事改革,除了一轮新的岗位竞聘外,就是大幅度地改革工资制度。以前,每个月初办公室都要列出一张内容详细的工资表,大家看着报表领工资。上从公司的一把手,下到企业的普通员工,每个人的名字和工资数都在表上一目了然,让人心知肚明。
“现在不一样了,在单位内部同事之间是禁止谈论收入的”。王先生表示,现在每个月公司的行政人事部都会制作工资分配表,报领导审批,然后把工资表密封在信封里,交给员工的工资开户银行。大家最后只能领到一个密封的信封,里面只是一张工资单。同一个公司内,大家隔着一层膜,彼此之间谁也不清楚对方的收入。如果真想了解,只能相互猜测,有时候多个版本的小道消息四处横飞,搞得大家心神不安。而且更重要的是,公司对每个员工的考核结果是否真正落实到了薪水上?我应该怎样做才能加薪?这些都随着“秘薪制”的推行,让人感到茫然。
“密薪制”的本意是要减少员工的不公平感,让员工了解职业生涯发展通道的同时又避免员工之间互相攀比产生负面心理。通过制度减少个人薪酬攀比带来的负面心理。实行“密薪制”有以下好处:可以防止员工在薪酬方面进行攀比;可以方便企业控制人力成本;可以保持企业薪酬执行上的灵活性,如根据需要招聘或留住企业有用的人才;可以减少薪酬调整或奖金分配沟通的“麻烦”;可以保护个人收入信息隐私。
实行“密薪制”也有一定的局限:容易阻断上下级之间的正常绩效沟通;容易扭曲薪酬与绩效之间的关系;容易导致HR丧失提升管理水平的紧迫感;容易助长下属讨好上司的歪风:“密薪不密”容易引发内部矛盾或人才流失的现象。那么,密薪制到底能不能用,如何更有效的使用?
从实践角度来说,“密薪制”与“明薪制”的成功企业各有例证,很难说孰优孰劣。一般来说,国有企业实行“明薪制”的较多,外资企业和民营企业实行“密薪制”的较多。从管理基础来看,“密薪制”在国外得以良好实行的基础是绩效导向的企业文化、细化的绩效管理、客观的业绩评价、落实的绩效面谈。能不能实行“密薪制”关键要看企业是否具备了实行“密薪制”所需要的企业文化、绩效管理、业绩评价及绩效面谈的基础条件。从员工结构来看,“