文档介绍：【薪酬体系与核心人才激励】
【王凯】
电业局绩效管理与薪酬改革
B企业开始尝试利用绩效考核进行管理模式的创新,以应对不容乐观的电网经营形式。于是制订了一系列的绩效考核制度,制度看似都很完善,但考核仅仅依赖各项制度是不够的。
【关键词】绩效考核中型企业供电企业
B供电局始建于1981年8月28日,隶属于A省电力公司中型供电企业,现有在职员工2800余人(含代管公司),下辖13个职能部室,5个县电力局,4个专业管理所,5个代管县电力公司,1个省电力公司控股的有限责任公司。2005年拥有固定资产原值18亿元,,,是集输、配、承装、承试于一体的供电企业。
随着国家宏观调控力度的逐步加大,以及一大批发电项目的相继投产,电力供应将趋于平衡甚至供大于求,电网建设与电力市场开拓刻不容缓,特别是受电价政策的影响,电网经营形势不容乐观。这就要求B电业局在管理模式和手段上要进行不断创新。
B电业局部分下属单位已经开始了在绩效管理方面的尝试,并制定了一些绩效考核制度,如《B电业局变电运行管理所日常工作考核办法》、《B电业局城区供电局2006年台区综合管理考核办法(试行稿)》、《B电业局城区供电局班组岗位绩效工资考核实施细则》、《B电业局城区供电局岗位绩效工资考核实施细则》、《B电业局城区供电局部门岗位绩效工资考核实施细则》等。但是,这些制度本身只是针对单一方面进行考核,而且制度之间缺乏有效接口,难以进行统一。同时,制度本身的可操作性也存在一定问题。
(1)绩效管理方面
一、绩效管理理念。B电业局之前制定的考核细则理念存在一定的偏差,导致很多员工认为绩效考核无非是找出员工的错误和不足加以惩罚,员工对此非常反感,不理解不接纳绩效考核,最终导致绩效考核不了了之。可见,这种将绩效管理的重点集中在犯错的员工身上,管理者大部分时间花在治病救人上的方式,很难达到提高电业局绩效的目的。
二、绩效管理过程完整性。B电业局之前的绩效管理主要关注绩效评估这一环节,由于主管人员与员工之间
缺乏就指标标准的沟通,员工不知道该达到什么样的水平;缺乏对过程的辅导,员工对自己绩效状况处于被动状态;由于缺少必要的绩效面谈与反馈,员工对绩效考评结果的认可程度大大降低;由于缺少对问题的深入分析,员工不知道自己业绩不佳的原因,不能及时总结不足,不利于形成持续改善的机制。
三、考评结果运用。B电业局之前进行绩效评估最主要目的是用于薪酬方面的决策,即主要作为奖金发放多少的依据。实际上,考评结果的运用是多方面的,比如对业绩优秀的员工作为晋升和职业生涯规划的参考;对业绩不佳的员工,探明原因,是技能不足还是专业知识欠缺,根据实际需要进行相应的培训,以期达到提升和改善绩效的目的等。
(2)薪酬管理方面:
一、薪酬的激励功能。B电业局的工资结构主要由基本工资、技能工资、岗位工资、月奖及各类专项奖构成。技能工资主要按学历确定,一般不做调整;基本工资包括工龄工资、工龄补贴及其他补贴,这也是基本固定的;岗位工资则按照岗位系数发放,一旦岗位确定,不再做调整,同岗同酬,岗变薪变;月奖也是直接与岗位系数相关,安全奖则根据承担安全风险确定,另外各类社会保险是根据往年的收入按一定比例确定。因此,就B电业局的薪酬制度来看,可以说其激励作用几乎不存在。
二、公平性。目前国内