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我个人认为可以实行季度考核嘉奖，公司的中层管理者也应当参加进来，体现全员参加性；关键指标的完成性有据可依，但是部门与个人绩效考核一般指标的评定可通过公司、部门内部的民主生活会议来评定，体现公允、公正性。
人力资源部门首先须要分解公司经营活动，确定相应的工作岗位，并以职位说明书的形式将岗位职责和任职资格明确下来。工作职责的界定、公司对岗位任职资格的要求合在一起，是确定岗位固定奖金的基础。
同时，为了评价完成详细工作的状况，人力资源部门须要建立员工绩效考评体系，包括绩效考评指标、实力考评指标与看法考评指标等。公司通过考评员工在岗位上的工作业绩表现，确定其为公司业绩作出的贡献，进而确定员工奖金的发放比率。员工可能超出岗位对业绩的基本要求，也可能达不到这个要求，这些都干脆影响他们领取奖金的额度。员工业绩考评结果是确定岗位业绩奖金的基础。
但是，由于岗位价值评估不行能完全精确，企业往往引入业绩奖金制度，目的是使奖金结构更公允、更加具有竞争力和敏捷性，从而激发员工的主动性。业绩奖金主要指由员工业绩考评成果确定的业绩奖金——从事相同工作的员工由于业绩表现不同最终导致收入可能有较大差异。
除此之外，公司也可能视年度效益状况确定是否发放年终奖金。
3、员工发展和奖金提升
合理的奖金饨系要能推动员工奖金水平不断上升。人力资源部门必需明确不同岗位的职业发展路途，完善培训制度，为员工供应竞争上岗或进一步提升的机会。
一方面，人力资源部门须要主动实施培训安排，给员工提高技能的机会。员工技能的提高往往伴随着工资级别的提高和工作业绩考评的上升，这在以考核奖惩体系为核心的人力资源管理系统中显得尤其重要。培训能大大提高员工素养，激发员工主动性，是一条重要的协助性管理措施。
另一方面，公司应供应公允上岗的机会，使员工职业发展之路切实可行。公司可通过竞争上岗，推行轮岗、定期沟通等制度给予职工尽可能多的争取高薪岗位的机会。如竞争上岗，员工有实力上哪个岗位就竞聘哪个岗位，当竞聘不上的时候，奖金比别人拿得少，也就无话可说。这竞聘不应是一次性的，而应是定期的例如每年一次，这样就给了每个员工均等的机会，也鼓每个员工奋勉向上。
胜利是须要责任与合作的。每位员工只有敢于担当责任，每个季度多努力一点，公司效益提升之后，信任公司会对全部勤劳付出的员工有所回报的。
四、实****对于我们工作观念，价值观念的影响
高校生作为一个社会上的特别群体，接受高等教化，被社会给予高的期望。在未真正踏入社会、迈入职业生涯的现在，能够形成正确的工作观念和价值观念尤为重要。
通过实****许多同学都能在工业生产过程以及企业管理过程中体会到工作的内涵、价值和意义。当前许多学生往往怀有一种浮躁，眼高手低的心态，通过相识实****过程中对工作的切身视察，许多同学起先渐渐形成朴实的价值观念。通过视察别人，相识到自身在思想上，看法上和观念上，行动上存在的不足，然后为以后的专业学****甚至以后的工作生涯，起先打下坚实的基础。对于我们来说，这是实****的重要意义和目标之所在。
五、实****存在的不足
在实****过程中我们更多的是在和中小企业甚至是个体企业打交道，并没有深化的体会到企