文档介绍：
宿学校，因为海底捞三分之一的员工来自四川。张勇不仅照看员工的子女，还想到了员工的父母。优秀员工的一部分奖金，每月由公司干脆寄给在家乡的父母。而公司每月寄来的钱让这些父母的脸上有光彩。都说：“这孩子有福气，找到一家好公司，老板把他当兄弟！”难怪员工都管张勇叫成张大哥。于是越来越多的老乡、同学、亲戚一起到海底捞工作。激励夫妻同时在海底捞工作，而且供应有公司补贴的夫妻房。张勇为什么要这样做？因为他知道家人之间不仅有亲情，更重要的是信任。把员工、当成家人，就要像信任家人那样信任员工。海底捞的一线员工都有免单权。不论什么缘由，只要员工认为有必要就可以给客户免费送一些菜，甚至有权免掉一餐的费用。在其他餐厅，这种权力至少要经理才会有。张勇把员工视为姐妹手足，员工自然、把海底捞当作自己的心脏来呵护。那些被偷垮的餐馆，员工在那里很可能受到了土芥般的轻视。设身处地想想看，假如你既喜爱这个工作，又感谢这个公司，特殊是你还在意亲戚挚友、同学和老乡对你的看法，你情愿用几百元钱去交换它们吗？假如对员工连这样的信任都没有，你怎么能期望员工把心交给你？海底捞的晋升制度让他们看到了真实的希望。任何新来的员工都有三条晋升途径可以选择：
管理线—新员工—合格员工—一级员工—优秀员工—领班—大堂经理—店经理—区域经理—大区经理；
技术线—新员工—合格员工—一级员工—优秀员工—先进员工—标兵员工—劳模员工—功勋员工；
后勤线—新员工—合格员工—一级员工—先进员工—办公室人员或者出纳—会计、选购 、技术部、开发部等。
学历不再是必要条件，工龄也不再是必要条件。
这种不拘一格选人才的晋升政策，不仅让这些处在社会底层的员工有了尊严，更是在这些没有上过高校的农夫工心里打开一扇亮堂堂的窗户：只要努力，人生就有希望。
想让服务员对客户看法好，就必需让服务员感到华蜜。让人感到华蜜，不仅要供应好的物质待遇，还要让人感觉公允。晋升制度是海底捞服务差异化战略的核心保障。因为管理者要是没有做过服务员，再换位思索也是近台看戏。看戏的，哪怕是票友，也不能完全体会真正靠唱戏为生的压力与追求。张勇的晋升政策除了能保障管理层知道服务员的冷暖外，也让一般员工感到公允，于是他们笑的自然，笑的绚丽。袁华强就是一个很好的榜样。他是农村人，中学毕业，19岁加入海底捞，最初的职位是门童，先是北京和上海地区总经理。他说：“只要正直、勤奋、诚恳，每个海底捞的员工都能够复制我的经验”。这样的事例的确很少。区域经理林忆今年只有21岁，驾驭海底捞西单、牡丹园和大慧寺三个店；望京店王燕只有22岁。这些大孩子一样的年轻人，独立管理着几百名员工，每天接待上千名顾客，每年创建几千万营业额。他们不曾读过高校，但是他们脸上有着名牌高校毕业生未必有的自信。
人必需一每天长大，胜利的企业也从来不是一步登天。海底捞的全部做法别人都可以复制，只有海底捞的人是没法复制的，而这恰恰是海底捞的核心竞争力。可是上哪找这么多优秀的员工呀？不要以为都是农村出来的打工妹，拿一样的工资就能干一样的活。一个人在海底捞可以干12个小时，还笑着说不累，在别的餐馆干10个小时就要愁眉苦脸。海底捞不仅劳动强度大，更要紧的是海底捞要求员工专心服务客户，对服务的主动性和创建性要求高，这让新员工感到无所适从。因此，海底捞的员工不仅要经过统一的培训，还必需经过一对一师徒式的单兵教练，言传身教。快速适应和进入角色。可想张勇专心之良苦。
经过张勇的专心，海底捞声誉越来越高，员工的专心工作程度也越来越主动，他们在不遗余力的服务，高兴奋兴的工作。比如，有的服务员不善言语，但他可以一溜小跑给客人买烟；有的服务员喜爱说话，他可以陪客人海阔天空。这种标准化轻易学不来，因为他们都专心地发挥了自己的特长。每个服务员都是管理者，经过大家共同探讨，集思广益海底捞拥有了许多详细服务方式，比如眼睛布、手机套、免费电话等等，这几年被许多餐馆效仿，可是细心人一看就会发觉——形似神离，因为它们的员工只是用双手为客人服务。而海底捞的员工是专心去服务的。
海底捞的事例告知我们：世上无难事，只怕有心人。目前我们泰州联通公司的员工，缺少的就是专心二字，人浮于事，得过且过，办事虚得很，讲话一套一套，办事不实，骗着过，集体观念单薄。假如能向海底捞的员工，把我们泰州联通当作自己的家就好了，谁不希望自己的家好，谁不为家里做事，怎么就不明白这个道理？
在此，我呼吁我们的