文档介绍：-
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薪酬设计方案
目 录的外雇合同协议工，根据合同协议条款支付工人的工资、福利等款项。
收入构造
收入构成 = 根本工资 + 岗位工资 + 年终奖金 + 福利。
根本工资 = 根本生活费 + 学历职称工资 + 年功工资
岗位工资
岗位工资依据岗位评估的结果，以及在此根底上形成的岗位档级，参见附表5－4总部薪级序列表－工勤序列。分为高、中、低三个职级，每个职级都有自己的开展档级，共9个开展档级。
岗位固定工资：
岗位固定工资=岗位评价值×薪点值×绩效奖金与岗位固定工资比例
绩效奖金: 根据岗位的重要性确定目标基数，采取的方法是占岗位评估结果的一定比例，即目标基数＝岗位评价值×薪点值×绩效奖金与岗位固定工资比例
工勤序列人员绩效奖金与岗位固定工资的比例是20：80
绩效奖金的发放与考核结果直接挂钩，具体挂钩按照第十二条执行。
考核按照"******考核制度"的月度考核局部。
年终奖金
年度奖金：由公司按照年度奖金计算方法计提，根据公司年度业绩考核结果执行发放，具体挂钩按照第十三条年度奖金局部执行。
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特殊奖金：年底由各部门根据特殊奖金评程序准组织申报，由公司评审委员会评估并发放。
福利
按照第十四条执行。
第七章 工资特区
设立工资特区的目的
设立工资特区，使工资政策重点向对企业有较大奉献、市场上稀缺的人力资源倾斜，目的是为鼓励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。
设立工资特区的原则
谈判原则：特区工资以市场价格为根底，由双方谈判确定；
**原则：为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格**，员工之间制止相互打探；
限额原则：特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及开展情况限制总数，宁缺毋滥。
工资特区人才的选拔
特区人才的选拔以外部招聘为主。其条件为名优院校毕业生、企业人力资源规划中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争剧烈的稀缺人才。
工资特区人才的淘汰
针对工资特区内的人才，年底根据合同进展年度考核。
有以下情况者自动退出人才特区：
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考核总分低于预定标准；
人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。
工资特区工资总额不超过公司工资总额的5% 。
第八章 薪酬的调整
****公司薪酬调整采取整体调整与个别调整相结合原则。
公司薪酬整体调整形式是改变薪点点值，调整周期与调整幅度根据公司效益与公司开展情况决定。
个别调整分为根本工资调整、年功工资调整、学历职称工资调整、岗位工资调整等局部。根本工资调