文档介绍：人民邮电/2004 年/02 月/12 日/
成功组织高效的绩效反馈面谈
赵日磊
岁末年初, 许多企业都要进行绩效考核, 来考评结果的反馈, 他没有组织有效的绩效反馈
对员工一年来的业绩进行回顾和评价。但是从面谈。
许多企业以往绩效考核的结果来看, 结果却并绩效反馈面谈是绩效考评中至关重要的一
不尽如人意:管理层觉得考核并没有对员工进个环节, 其重要程度甚至超过了绩效考评的本
行恰当区分, 员工业绩优劣不明显;员工觉得考身。绩效考评的结果是拿来用的, 而不是拿来
核结果并未反映出自己的工作实绩, 因而满腹存档的, 而没有反馈就根本谈不上使用。没有
牢骚。怎样才能使绩效考核发挥其应有的积极反馈的绩效考评起不到任何作用。
作用? 考评反馈很关键。没有绩效反馈员工就无法知道自己工作是
又到财政年的年末, A 公司除了忙着做今否得到了上级的认可, 就会乱加猜测, 疑神疑
年的会计决算和来年的财政预算外, 经理和员鬼, 影响工作心情;没有绩效反馈经理就无法知
工们又开始了一年一度的被他们称之为表演的道绩效考评是否真正起到了作用, 对继续进行
绩效考评了。考评没有信心;没有绩效反馈经理就不能有的
王经理直接管着 16 名员工, 因此他又将忙放矢地指出员工的不足, 更无法给员工提建设
于填写 16 份内容相差不多的绩效考核表。由性的改进意见, 最终将导致员工的进步受到限
于人事部已经催了很多次了, 所以他必须在周制, 管理水平将无法得到有效的提高。
末的时候完成这些表格。否则, 下周一又要接由于种种无法言明的原因, 各级经理和主
到人事经理的催“债”电话了。管们在绩效反馈面前都选择了回避, 对绩效反
他确实想到了一个好办法。他把表格发给馈避而不谈, 考评结束之后就将考评结果束之
每位员工, 让员工自己在上面打分, 然后派人收高阁, 使绩效考评沦为填表游戏, 成为形式主义
齐, 在上面签上名, 再交给人事部。好, 问题解的代名词。
决了, 纸面上的工作都按人事部要求完成了, 人实际上, 我们能否真正回避绩效反馈呢?
事部也很满意, 于是每个人都结束表演回到了是否经理不组织反馈, 员工就不关心了, 就可以
“现实的工作”中去。安心工作了呢? 答案是否定的。
忙碌一时的绩效考评工作就这样“完成”绩效考评结束后的一段时间内, 员工的心
了。情都不会平静, 那些担心绩效考评结果会对自
王经理的绩效考评工作是不是真的完成了己不利的员工将坐卧难安, 因为他们不敢确定
呢? 如果你是王经理的老板, 你会对他的这些绩效考评的结果对他们会意味着什么? 是被降
表现满意吗? 我相信你不会! 因为他的工作完职、减薪还是被解雇? 这些与员工切身利益密
成得并不出色。切相关的问题在没有答案之前肯定会给员工的
那么, 王经理的问题到底出在哪里呢? 心理造成严重的负担, 降低员工的工作效率, 这
抛开形式主义不说, 即使是形式主义, 他也种情绪蔓延开来更会严重影响员工的士气。
没有走完“形式”, 因为他还有一个很重要的工如果真是这样, 那么我们的绩效考评的作
作没有做, 那就是绩效考评结束后对员工绩效用将受到严重的质疑, 绩效考评到底是为了提
高员工绩效还是降低员工绩效? 如果是为了提 3 .绩效考评表