文档介绍：如何成功组织高效的绩效反馈面谈管理
又到财政年的年末,A公司除了忙着做今年的会计决算和来年的财政预算外,经理和员工们又开始了一年一度的被他们称之为表演的绩效考评了。
王经理直接管着16名员工,因此他又将忙于填写16份内容相差不多的绩效考核表。由于人事部已经催了很多次了,所以他必须在周末的时候完成这些表格。否则,下周一又要接到人事经理的催“债”电话了。
他确实想到了一个好办法。他把表格发给每位员工,让员工自己在上面打分,然后派人收齐,在上面签上名,再交给人事部。好,问题解决了,纸面上的工作都按人事部要求完成了,人事部也很满意,于是每个人都结束表演回到了“现实的工作”中去。
忙碌一时的绩效考评工作就这样“完成”了。
王经理的绩效考评工作是不是真的完成了呢?如果你是王经理的老板,你会对他的这些表现满意吗?我相信你不会!因为他的工作完成得并不出色。
那么,王经理的问题到底出在哪里呢?
抛开形式主义不说,即使是形式主义,他也没有走完“形式”,因为他还有一个很重要的工作没有做,那就是绩效考评结束后对员工绩效考评结果的反馈,他没有组织有效的绩效反馈面谈。
绩效反馈面谈是绩效考评中至关重要的一个环节,其重要程度甚至超过了绩效考评的本身。绩效考评的结果是拿来用的,而不是拿来存档的,而没有反馈就根本谈不上使用。没有反馈的绩效考评起不到任何作用。
没有绩效反馈员工就无法知道自己工作是否得到了上级的认可,就会乱加猜测,疑神疑鬼,影响工作心情;没有绩效反馈经理就无法知道绩效考评是否真正起到了作用,对继续进行考评没有信心;没有绩效反馈经理就不能有的放矢地指出员工的不足,更无法给员工提建设性的改进意见,最终将导致员工的进步受到限制,管理水平将无法得到有效的提高。
由于种种无法言明的原因,各级经理和主管们在绩效反馈面前都选择了回避,对绩效反馈避而不谈,考评结束之后就将考评结果束之高阁,使绩效考评沦为填表游戏,成为形式主义的代名词。
实际上,我们能否真正回避绩效反馈呢?是否经理不组织反馈,员工就不关心了,就可以安心工作了呢?答案是否定的。
绩效考评结束后的一段时间内,员工的心情都不会平静,那些担心绩效考评结果会对自己不利的员工将坐卧难安,因为他们不敢确定绩效考评的结果对他们会意味着什么?是被降职、减薪还是被解雇?这些与员工切身利益密切相关的问题在没有答案之前肯定会给员工的心理造成严重的负担,降低员工的工作效率,这种情绪蔓延开来更会严重影响员工的士气。
如果真是这样,那么我们的绩效考评的作用将受到严重的质疑,绩效考评到底是为了提高员工绩效还是降低员工绩效?如果是为了提高员工绩效,那么我们为什么不能和员工平等地坐在一起,将员工的绩效考评结果反馈给员工呢?
可见,组织一次成功的绩效反馈面谈将对绩效考评起到积极的促进作用,使之真正发挥作用,达到我们所要达到的目的。那么,怎么才算是成功的绩效面谈呢?以下几个方面需要特别注意:
做好充分准备
做任何一项工作事前都需要做好充分的准备,否则,你将难以驾驭整个局面,绩效反馈尤其如此。绩效反馈不但要做好准备,而且要做好充分的准备,你要事前做好演练,针对每个员工的绩效考评结果,结合员工的特点,事前要预料到员工可能会对哪些内容有疑问,哪些内容需要向员工作特别的澄清说明,只有每项内容都准备充