文档介绍：第一章组织行为学简介
1、组织行为学:研究个体、群体以及组织结构对组织内部行为的影响。
2、影响组织行为内部的三大因素:个体、群体和组织结构
3、组织内部行为:与职业、工作、缺勤、员工流动、生产率、效率和管理等有关的行为。
4、与组织行为相关的学科:心理学(个体层面)、社会心理学(群体层面)、社会学(结构)、人类学、政治学。
5、员工多元化:组织员工有着不同的性别、年龄、种族、民族及性取向等。
6、组织行为学面临的机遇与挑战:应对全球化;员工管理多元化;提高质量和生产力;完善客户服务;改善人际关系;促进创新和变革;应对暂时性;帮助员工平衡工作—家庭冲突;改善道德行为;员工忠诚度减弱;授权;刺激双型劳动力。
第二章个体行为的基础
1、工作满意:因对工作特征的评价而产生的对工作的愉悦的感觉。
2、工作投入:人们心理上对工作的认同度,以及工作效绩对自尊的影响度。
3、组织承诺:员工认同特定的组织和组织目标,并愿意留在该组织中的状态。
4、情感承诺:情感上归属组织,并认同组织的价值观。
5、留守承诺:意识到留守组织与离开组织相比所带来经济价值上的差异。
6、规范承诺:因为道德或伦理原因而觉得有留守组织的义务。
7、组织支持感:员工认为组织重视他们的贡献、关心他们的生活程度。
8、员工敬业度:个体对工作投入、对工作感到满意并充满激情的程度。
9、影响组织支持感的因素:奖金公平、员工在决策时有发言权、他们的上司看起来是持支持态度的。
10、员工行为矫正的行为学模型(5个步骤)①识别和确认对绩效有重大影响的关键行为②测量行为发生的频率,以确定基线水平③通过功能分析,识别行为的权变因素④开发和实施干预方⑤评估绩效,提高程度
第三章人格与价值观
1、五大人格与OB 的关系:尽责性能够预测工作绩效; 尽责性与组织公民行为存在较强的一致性关系:外向性可以预测职业经理人和销售人员的工作绩效;开放性能很好的预测培训效果;情感稳定性与工作绩效无关
2、评价文化的GLOBE框架:果敢性、未来导向、性别差异、不确定性回避、权利距离、个人主义\集体主义、圈内集体主义、绩效导向、人本导向。
3、霍兰德的人—职匹配理论:个体人格与工作的匹配。
现实型研究型
传统型艺术型
企业型社会型六边形中,两个邻域或方位越接近就越兼容。相邻者十分相似,而相对者则非常不同。模型的关键几点:①个体在人格方面存在本质上的差别;②工作类型也有不同;③达到人格和工作匹配的个体比两者不一致的个体对工作更满意,主动辞职的可能性也更低。
第五章激励理论
双因素理论又称激励—保健双因理论:心理学家弗雷德里克-赫茨伯格认为:个体与工作的关系是基本关系,并且个体的工作态度在很大程度上决定着工作的成败。
1保健因素:工作的外部条件,比如管理水平、公司政策、监督、工作的物质环境与工资、人际关系等被赫茨伯格称做保健因素2激励因素:跟工作本身联系的因素,或者是工作直接带来的结果,比如晋升机会、认可、责任、成就和工作本身等人们所寻求的内部奖励,这些内在回报因素即激励因素。
3麦克利兰德需要理论:成就的需要:胜过他人、达到一系列的标准、取得成功的内驱力。1高成就动机的人努力工作是为了获得个人成就而非外在报偿。2适度挑战的目标(50%的成功可能性),对高成就动机的人