文档介绍：（人力资源管理）助力全面
人力资源管理
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eHR助力全面人力资源管理
过去，中国的企业常常将“以人为本”挂于嘴上，但却往往成了壹句营销
营销学不仅适用于产品和服务，也适用于组织和人，所有的组织不管是否进行货币交易，
事实上均需要搞营销。
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和通常意义上的市场营销壹样，人力资源营销同样要遵循“细分市场、满足客户需求”
的原则。
“细分市场”实际上是要求HR部门要将自己的顾客对象按类型进行划分，要为不同的
对象提供不同类型的服务。对HR部门而言，CEO、直线经理以及普通员工均是人力资源营
销的客户对象（本文讨论的范围仅限于HR部门的内部客户）。
“满足客户需求”就要求HR部门通过分析客户的需求，有针对性地为他们提供HR管
理产品和服务。那么，CEO、直线经理以及普通员工的需求又分别是什么呢?
CEO营销
对CEO而言，于企业诸多运营要素（资金、技术、市场、人才等）中，对人力资源的
运营是最为模糊的概念，他们往往将人力资源视为壹种不得已的成本开销，而不知道如何对
人力资源进行价值运营。于人力资源运营理念中，很重要的壹个概念就是人力资本
（HumanCapital）。所谓人力资本，就是人们以某种代价获得且能于劳动力市场上具有壹种
价格的能力或技能；从另外壹个角度来讲，人力资本又是壹种通过对人力资源进行开发性投
资所形成的能够带来财富增值的资本形式。企业的所有运营活动，均是依赖于人来实现的，
资金、技术、市场是相对容易掌握的，而竞争优势的创造最终要靠人。实行人力资源运营，
就是要将人力资源当作壹种特殊资本来运营，而其结果是能够通过提取壹些关键的人力资源
投入产出运营指标以及人力资源状态指标来衡量的（当然，这些指标的建立不是壹项简单的
工作），比如，过去CEO们均****惯于见销售额、利润、利润率、增长率等运营指标，却很少
去分析人力资源状态指标和运营指标的内于联系，因而很难从根本上找到提升企业运营绩效
的办法；但如果能够建立起不同部门（机构）、不同人群（如销售、研发、管理等）的运营
指标和关键的人力资源状态指标（如总人数、学历结构、年龄结构、离职率、晋升率、人力
成本等）之间的关系，就能比较直观地掌握企业运营指标受人力资源状态指标影响的规律，
从而有针对性地通过人力资源管理、开发、运营手段来提升组织绩效。
人力资源管理的功能于于“选人、用人、育人、留人”,每壹个功能其实均能够设计相
应的指标来进行效果评价（不壹定准确，但趋向于精确）。例如，将离职率和人力成本俩种
指标结合起来，能够分析HR部门于“留人”上为企业带来的增值：首先，我们能够分析出
壹些关键岗位本年度和上年度的离职率和离职人数，然后计算出相应岗位的人力成本平均值
（这里的人力成本不能简单地视作企业对人力资源的费用投入，而应是人力资本价值的重要
组成部分。人力成本的组成要素能够由企业自行定义，比如吸收成本、使用成本、安置成本、
追加成本、流动成本、机会成本、沉没成本、重置成本乃至原始成本等，均是可考虑的因素），
每流失壹名关键岗位的员工，均会给企业的人力资本带来损失，而这个值基本上能够通过该
岗位的平均人力成本来