文档介绍：人力资源管理
绩效管理
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教学内容
第一部分、评估概述
第二部分、关键绩效指标法
第三部分、平衡计分卡法
第四部分、主基二元法
第五部分、绩效评估
第六部分、结果应用
第七部分、总结
2
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教学目
绩效考核结果
实际工作绩效
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3、信度：稳定程度。评价者信度与再测信度。
4、接受程度：操作难度与公平程度。
5、明确程度：
6、激励程度：
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第二部分、关键绩效指标法
一、一般流程
二、目标分解与关键绩效指标确定
三、绩效标准的确定
四、绩效计划的制定
四、绩效计划的实施
五、绩效评估
六、反馈面谈
七、结果应用
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一、关键绩效指标法考核法的 一般流程
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企业级 KPI部门级 KPI职位级 KPI
个人绩效计划
活动：与员工一起确定绩效目标计划和行动计划
时间：新绩效期间开始时
绩效计划实施与管理
活动：观察、记录和总结；反馈；探讨、指导；建议。
时间：整个绩效期间
绩效反馈面谈
活动：主管人员就评估的结果与员工讨论
时间；绩效期间结束时
绩 效 评 估
活动：评估员工绩效
时间：绩效期间结束时
评估结果应用
绩效改进与发展计划、培训、奖惩、岗位变动
绩效期间
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二、目标分解与关键绩效指标的确定
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（一）目标管理的基本思想
组织大目标
部门中目标
个人小目标
组织大目标
部门中目标
个人小目标
1
2
2
1
1
2
1
2
3
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（二）目标管理的作用
目标管理的作用
说明公司期望
落实各方责任
平衡各方利益
自我管理基础
建立绩效伙伴
提供考核依据
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如何制定目标？
1 逐年递增法
2 目标分解法
3 上限平均法
A B C D E F
140 120 110 160 130 180
4 平均加合法 平均业绩乘改进系数
140 × = 147/154
相关链接
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5 浮动目标法：
业绩目标不是事先确定， 而是事后确定。
下一年的工作业绩乘以一个 百分比或系数，并作为本岗位所有员工下一年度的业绩目标。这个百分比系数一般使80%—100%。并根据环境变化调整系数。一般行业不景气80%—90%，反之90%—100%。
如何制定目标（续）？
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（三）目标分解流程图
上司目标
本人目标
部属目标
保证措施
保证措施
保证措施
细分化
细分化
具体化
具体化
上司
本人
部属
自下而上层层保证
自 上 而 下 层 层 分 解
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（四）确定关键绩效指标的方法
公司级 KPI
大部门级 KPI
职位分析
职位说明书
关键职责确认
公司战略
子部门级KPI
供应商
客户（缺陷与满意度）
职位承担者的关键绩效指标
流程周期与资源消耗
效率与效果
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某公司计划财务部经理岗位的 关键绩效指标
序号
指标
权重
采用原因
指标解释
说明
数据来源
1
营运资本周转率
有效利用应运资本创造价值的能力
平均营运资本/总销售额 x 365天
平均值用期初值加期末值除2营运资本=流动资产-流动负债
计划财务部
2
短期投资收益率
利用资金创造价值的能力
用于短期投资的资本回报率
计划财务部
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某公司计划财务部经理岗位的 关键绩效指标
序号
指标
权重
采用原因
指标解释
说明
数据来源
3
业务单元管理效率
对业务单元的管理力度
各子公司三大财务数据的及时到位及重要问题的决策反映
满意度调查报告
人力资源部
4
财务数据的准确与及时性
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某公司计划财务部经理岗位的 关键绩效指标
序号
指标
权重
采用原因
指标解释
说明
数据来源
5
预算计划程序与资金管理的效率
6
债务利息率
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某公司计划财务部经理岗位的 关键绩效指标
序号
指标
权重
采用原因
指标解释
说明
数据来源
7
借债额
8
部门费用