文档介绍：研发人员薪酬规划方案设计
研发人员薪酬规划方案设计
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研发人员薪酬规划方案设计
山东工商学院
针对技术研发人员的薪酬系统设计
一、研发人员的特点
1）拥有较相对不高，但是，能力标准的开发的难度与成实情
对较高，一般适用于研发技术人员。
2．年功薪水的设计
年功薪水是指依照员工入职年限所计算的薪酬。为防备简单的 “直线递加 ”法（即年
功薪酬 =工作年限 * 每年的年功薪酬增额） 给企业带来的薪酬总数控制困难， 企业采用压
缩递加法进行计算。
3．行为绩效薪水的设计
行为绩效薪水重申短期绩效，关注过程，其额度平时占研发人员月度总收入的
20%-40%，行为绩效薪水的详尽额度依照核查结果确定，下面简要介绍下行为绩效核查
设置的方法。
对研发人员行为绩效的核查主要包括学习、沟通和个人知识的显现三个方面。学习
主要重申个人对知识的吸取行为，沟通主要重申团队成员互相之间的沟通行为，个人知
识显现主要指员工经过文章、 手记、书稿、报告等形式将个人知识变为文字形式的行为。
学习指标设置的一般步骤是： （1）选择标杆人物（该项任务最优秀的人） ；（2）提取标
杆人物依靠学习提升专业领域知识的要点行为； （3）依照该专业领域所需要的能力特点，
依照成人学习的理论，推导获得这些能力的要点行为； （4）邀请该领域专业认识，采用
利克特五级评分方法对以上步骤获得的要点行为进行议论， 依照评分结果确定最后的学
习行为指标。沟通的行为指标和个人知识显现的行为指标的设置相比较较简单，主要由
该领域的专家、管理者和人力资源部共同商讨确定。依照三个方面指标的特点及互相关
系，企业在对三个指标进行核查时，应该注意以下两点： （1）学习的行为指标由个人自己核查，沟通与个人知识显现的行为指标由直接上级和同事核查； （ 2）将个人知识显现和沟通作为必要指标，即只有这两个指标分别达到必然程度，学习指标才有意义。
4．以团队激励为主的项目绩效薪水的设置
项目绩效薪水重申长远绩效，关注结果，其额度依照研发项目的收益情况依照必然的比
例确定。对研发人员项目结果的核查主要指标是项目进度、质量与成本三个方面，详尽
的标准有项目的不相同而不相同，比较简单操作在此不再赘述。但是，企业在进行确定以团
队激励为主的项目绩效薪水分配系统时， 要充分考虑以下几个要点点： 第一，分享什么，
是收益分享、收益解析、还是风险分享；第二，团队激励强度如何，与团队激励薪水相
对应的是员工的个人基本薪水收入与奖励，如何确定互相之间的比率、如何在不降低个
人激励的前提下，加强对团队的激励等问题需要解决；第三，团队内部二次分配的计划
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是什么，是平均分配、按固定收入比率分配、还是依照单个人的贡献分配；第四、团队
目标和个人目标以及团队绩效标准和个人绩