文档介绍：生产薪酬体系设计方案
薪酬体系设计根据公司的实际情况，并紧密联合公司的战略和文化，系统全面科学的考虑各项因素，并实时根据实际情况进行修正和调整！下面请看生产薪酬体系设计方案！
一目的
一个设计优异，符合需要关于超计划招募人员，在招募前应提交申请，总经理批改后，由人力资源部备案。
( 六) 保险福利
按照公司福利管理体系设计方案，公司福利使用范围分为基础福利、中级福利、高级福利三大类，保险福利分两种情况，一是国家政策规定的部分，公司完全按规定履行，关于由公司自己掌握的保险
福利，则按公司效益灵活掌握。核算保险福利总额应参照公司“福利
管理体系设计方案”。
( 七) 特殊职位津贴
使用范围
这是针对在工作职责、工作环境等方面有特殊要求的职位所给
予的补贴。当前公司波及到这方面的有以下职位：
财务部门的出纳员及营业部门的收银员，因平时工作中出现差错由自己负责，可每个月补贴 100 元
从事高温、高空、危险、有毒、有害的岗位人员每个月可补贴
150-300 元，具本由人力资源部审定。
长久在外埠工作，应补充外埠与本地的薪酬平均水平的差距，每个月补贴额应视不同地域由人力资源部审定。
其他由于工作的原因使本人支出费用远远高出正常水平的，可由各部门主管申请，由人力资源部审定
在特殊津贴覆盖的职位中，以下状态的人员不享受特殊津贴：
试用期内的人员
各类休假期内的人员
临时抽调履行其他工作任务，走开原岗位人员。
( 八) 可支配薪酬总额
用于核发公司员工 ( 不包括年薪制的高层人员 ) 基本收入的薪酬
总额，即员工的基本薪水和达成目标的基础绩效薪水的总额。
五员工薪酬设计
( 一) 员工薪酬构造
薪酬总额包括了基本收入和其他收入，基本收入有基础薪水和
基础绩效薪水和超绩效工次，其他收入包括了津贴、福利、保险。
基础绩效薪水和超绩效薪水组成了绩效薪水。
( 二) 其他收入
其他收入是指津贴、福利、保险的总和。所有员工都有其他收入，但核发的内容不一定相同，有的项目都同样，大家都有的如养老保险、失业保险、医疗保险、工作餐补贴等 ; 有的项目则只能是某些职位才能核发如特殊津贴等。每个员工的其他收入，由人力资源部按照公司“福利体系设计方案”的政策规定进行审定。
( 三) 基本收入
员工的基本收入由两部分组成：基本薪水 ( 占基本收入的 60%)
与基础绩效薪水 ( 占基本收入的 40%)
基础薪水的查核依据是出勤
基础绩效薪水的查核依据是工作目标 ( 任务 ) ( 四) 超额绩效薪水
这是往常所说的奖金，指达成本期工作目标 ( 任务 ) 之外的超额
部分应得的报酬。
( 五) 员工薪酬发放实例及政策说明
假定某员工的其他收入 ( 津贴、福利、保险 ) 为 200 元; 基本收入 1000 元其中基础薪水 600 元( 基本收入的 60%)，基础绩效薪水 400 元 ( 基本收入的 40%); 当月工作超产经审定超额绩效薪水为 300 元。
该员工当月就得薪酬为：
其他收入 +基本收入 +超额绩效薪水 =200 元+1000 元+300 元
=1500元
如果该员工达成当月任务，但没有超产，则就得薪酬为：其他收入 +基本收入 =200 元+1000 元=1200 元
如果该员工达成当月任务，则应根据其未达成的工作量在基础绩效薪水内扣除，但最多只能将 400 元扣完则不再扣除。
如果公司因业务不足或停电等原因致使员工放假一个月，则当月的其他收入 200 元与基础绩效薪水 400 元均应停发，员工当月只能领取基础薪水 600 元
以上没有计算员工的其他扣款与其他奖项。如果员工有缺勤或违纪处分等制度规定应扣薪水的，应在当月薪酬总额中扣除 ; 同样若员工有其他特殊贡献如合理化建议奖等也应按规定发给。
员工基本收入的设计
员工的基本收入就是指平时说的员工基本薪水，只有确定了基
本薪水才能进而按比重确定出员工的基础薪水与绩效薪水。同时基本
薪水的审定，关系以每个员工的切身利益，这也是薪酬体系中，员工
最关注也是最敏感的环节，所以要重点研究与设计。
公司对员工基本薪水可分三大系列，即管理岗位系列、技