文档介绍：生产薪酬体系设计方案
薪酬体系设计根据企业的实际情况，并紧密结合企业的战略和文化，系统全面科学的考虑各项因素，并实时根据实际情况进行修正和调整！下面请看生产薪酬体系设计方案！
一目的
一个设计优秀，吻合需要的薪系设计方案，企业福利使用范围分为基础福利、中级福利、高级福利三大类，保险福利分两种情况，一是国家政策规定的部分，企业完全按规定执行，对于由企业自己掌握的保险
福利，则按企业效益灵活掌握。核算保险福利总额应参照企业“福利
管理体系设计方案”。
(七)特殊职位津贴
使用范围
这是针对在工作职责、工作环境等方面有特殊要求的职位所给
予的补贴。目前企业涉及到这方面的有以下职位：
财务部门的出纳员及营业部门的收银员，因平时工作中出现差错由自己负责，可每个月补贴100元
从事高温、高空、危险、有毒、有害的岗位人员每个月可补贴
150-300元，具本由人力资源部鉴定。
长久在外埠工作，应补充外埠与本地的薪酬平均水平的差距，每个月补贴额应视不同地区由人力资源部鉴定。
其他由于工作的原因使本人支出费用远远超出正常水平的，可由各部门主管申请，由人力资源部鉴定
在特殊津贴覆盖的职位中，以下状态的人员不享受特殊津贴：
试用期内的人员
各类休假期内的人员
临时抽调执行其他工作任务，走开原岗位人员。
(八)可支配薪酬总额
用于核发企业职工(不包括年薪制的高层人员)基本收入的薪酬
总额，即职工的基本薪资和完成目标的基础绩效薪资的总额。
五职工薪酬设计
(一)职工薪酬结构
薪酬总额包括了基本收入和其他收入，基本收入有基础薪资和
基础绩效薪资和超绩效工次，其他收入包括了津贴、福利、保险。
基础绩效薪资和超绩效薪资组成了绩效薪资。
(二)其他收入
其他收入是指津贴、福利、保险的总和。所有职工都有其他收入，但核发的内容不一定相同，有的项目都同样，大家都有的如养老保险、失业保险、医疗保险、工作餐补贴等;有的项目则只能是某些职位才能核发如特殊津贴等。每个职工的其他收入，由人力资源部按照企业“福利体系设计方案”的政策规定进行鉴定。
(三)基本收入
职工的基本收入由两部分组成：基本薪资(占基本收入的60%)
与基础绩效薪资(占基本收入的40%)
基础薪资的核查依据是出勤
基础绩效薪资的核查依据是工作目标(任务)(四)超额绩效薪资
这是平时所说的奖金，指完成本期工作目标(任务)之外的超额
部分应得的报酬。
(五)职工薪酬发放实例及政策说明
假设某职工的其他收入(津贴、福利、保险)为200元;基本收入1000元其中基础薪资600元(基本收入的60%)，基础绩效薪资400元(基本收入的40%);当月工作超产经鉴定超额绩效薪资为300元。
该职工当月就得薪酬为：
其他收入+基本收入+超额绩效薪资=200元+1000元+300元
=1500元
如果该职工完成当月任务，但没有超产，则就得薪酬为：其他收入+基本收入=200元+1000元=1200元
如果该职工完成当月任务，则应根据其未完成的工作量在基础绩效薪资内扣除，但最多只能将400元扣完则不再扣除。
如果企业因业务不足或停电等原因致使职工放假一个月，则当月的其他收入200元与基础绩效薪资400元均应停发，职工当月只能领取基础薪资600元
以上没有计算职工的其他扣款与其他奖项。如果职工有缺勤或违纪处分等制度规定应扣薪资的，应在当月薪酬总额中扣除;同样若职工有其他特殊贡献如合理化建议奖等也应按规定发给。
职工基本收入的设计
职工的基本收入就是指平时说的职工基本薪资，只有确定了基
本薪资才能进而按比重确定出职工的基础薪资与绩效薪资。同时基本
薪资的鉴定，关系以每个职工的切身利益，这也是薪酬体系中，职工
最关注也是最敏感的环节，所以要重点研究与设计。
企业对职工基本薪资可分三大系列，即管理岗位系列、技术岗
位系列、操作岗位系列;每个系列下面又可分四个不同的系列;每个不
同的种类下面又按工作强度分为三个不同的级别，详尽如下：
(一)管理岗位系列基本薪资设定表
(二)技术岗位系列基本薪资设定表
(三)操作岗位系列基本薪资设定表
(四)相关说